Orario multiperiodale alternativo all’esenzione dal lavoro.
La circolare 2/2020 della Funzione Pubblica e l’Accordo del 4 aprile, sempre tra Funzione Pubblica e sindacati, pongono un problema enorme, relativamente all’esenzione dal lavoro prevista dall’articolo 87, comma 3, del d.l. 18/2020.
I due documenti, infatti, postulano che il dipendente esentato conserva il diritto all’integrale trattamento economico, comprensivo anche del salario accessorio (quello anche legato alla presenza in servizio e all’assunzione di responsabilità varie).
Un’indicazione che appare oggettivamente erronea e difficile da considerare legittima. Infatti, si tratterebbe di pagare, per esempio, l’indennità condizioni di lavoro, che è strettamente connessa alla presenza in servizio, a chi in servizio non sia.
Ci sarebbe da chiedersi cosa ne pensa la Corte dei conti. A ben vedere, avrebbe dovuto essere la Funzione Pubblica a chiederlo, prima di emanare la circolare e di sottoscrivere l’accordo. Non risulta che la magistratura contabile sia stata contattata, né che si sia pronunciata sul tema.
Chi esenti dal servizio dipendenti e garantisca loro l’intera retribuzione seguendo le indicazioni di Palazzo Vidoni si assume un rischio molto forte e deve solo sperare che le discutibili previsioni provenienti dalla Funzione Pubblica possano essere considerate come esimenti dalla colpa grave, nel caso di azioni delle procure contabili.
Fermo restando che la normativa e, soprattutto, le sue interpretazioni “ufficiali” sono mal congegnate ed equivoche, in dottrina e tra gli operatori si è pensato ad una strada alternativa: l’utilizzazione dell’orario plurisettimanale, invece dell’esenzione.
L’idea di base è in apparenza semplice: si prevede un orario a zero ore per i dipendenti non organizzabili in smart working e non impiegabili in attività indifferibili da svolgere in presenza, per tutta la durata della situazione di emergenza.
Poniamo per semplicità, che si tratti di un mese a zero ore. Il che implica la necessità di recuperare le ore in almeno 4 mesi, occorrendo circa 18 settimane lavorative a 45 ore, composte da 5 giorni da 9 ore ciascuno.
Sul piano aritmetico le cose funzionano. Su quelli organizzativo e contrattuale i problemi non mancano.
Postulare che un dipendente per molto tempo debba rendere la propria prestazione lavorativa per 9 ore al giorno, ogni giorno ha alcune difficoltà logistiche. Se, infatti, l’ente sia organizzato in cinque giornate lavorative a settimana, delle quali due con rientri, la continua presenza di uno o più lavoratori anche nei pomeriggi in cui non vi sia rientro pone alcune questioni delle quali si elencano solo quelle più immediate: la vigilanza ed il controllo, sulle loro attività, l’esigenza di evitare che il dipendente sia unico e solo nell’edificio, questioni connesse al consumo dell’energia, se il riscaldamento non possa essere circoscritto al solo ufficio nel quale presti servizio.
Vi sono, poi, difficoltà organizzative, individuali e generali. In quanto alla difficoltà organizzativa individuale, va da sé che il personale impiegato in attività che potrebbero portare all’esenzione dal servizio tendenzialmente svolge, negli enti locali, funzioni sostanzialmente di “logistica”: possiamo pensare al “portiere” addetto alla reception di un edificio, piuttosto che ad un commesso interno, adibito diciamo alla movimentazione di fascicoli e corrispondenza cartacea tra uffici.
Quale reception gestisce l’addetto nei pomeriggi in cui tutto il resto degli uffici è chiuso? Quali fascicoli movimenta il commesso, mentre gli altri uffici sono deserti? Sotto questo aspetto, l’orario plurisettimanale rischia di ripresentare esattamente i problemi connessi alla mansione che si sono già presentati in relazione all’impossibilità di adibire il dipendente al lavoro agile o a funzioni da rendere obbligatoriamente di presenza.
L’orario plurisettimanale, allora, molto probabilmente deve accompagnarsi alla richiesta di una mansione diversa, purchè equivalente, che risulti comunque utile, ferma restando la difficoltà ad evidenziare un’utilità di una prolungatissima presenza in ufficio, mentre gli altri sono chiusi (laddove si tratti di attività lavorative esecutive).
C’è poi il problema dell’organizzazione. L’articolo 25 del Ccnl 21.5.2018 al comma 1 dispone che “La programmazione plurisettimanale dell’orario di lavoro ordinario, nell’ambito di quanto previsto dall’art. 22, comma 4, lettera c), è effettuata in relazione a prevedibili esigenze di servizio di determinati uffici e servizi, anche in corrispondenza di variazioni di intensità dell’attività lavorativa”.
La variazione dell’intensità dell’attività lavorativa è oggettivamente dimostrabile dalle forzate scelte dovute all’emergenza coronavirus.
Sta di fatto che in molti casi, specie negli enti di minori dimensioni, l’orario plurisettimanale apparirebbe più ad personam che non volto a risolvere esigenze organizzative di “uffici” o “servizi”, lemmi tesi ad indicare, in generale, una pluralità di persone adibite a lavori di una certa omogeneità all’interno di strutture organizzative.
Utilizzare, quindi, l’orario plurisettimanale per esigenze individuali e non connesse all’organizzazione di uffici può apparire una forzatura.
D’altra parte, però, tale forzatura può essere giustificata proprio dalla situazione di emergenza. L’orario plurisettimanale “ad personam” è comunque una misura che permette al dipendente individuato di restare a casa, così contribuendo alla prevenzione dal rischio di contagio. Ed ha anche il beneficio di scongiurare i rischi di responsabilità erariale connessi all’esenzione dal lavoro. Il dipendente sarebbe posto temporaneamente a zero ore, dovendo poi recuperare, però, il lavoro non svolto: in questo modo, la retribuzione piena trova una sua altrettanto piena giustificazione.
Il problema più rilevante, allora, è quello delle mansioni: come sempre occorre immaginare attività lavorative misurabili e valutabili, per evitare che l’orario plurisettimanale si riduca ad una finzione giuridica che implichi un’improduttiva permanenza al lavoro per molte ore settimanali, per molti mesi.
