Il 27 Ottobre scorso il Senato ha dato il via libera al Disegno di Legge (disponibile qui) (n. 2418 S) ( ora legge 162/2021 ) sulle pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo, che modifica il Decreto Legislativo n. 198/2006 (c.d. Codice delle Pari Opportunità) con la finalità di (i) superare le cause di disparità e (ii) agevolare la partecipazione delle donne nel mercato del lavoro. Il testo, che era già stato approvato dalla Camera lo scorso 13 Ottobre, sarà nei prossimi giorni pubblicato in Gazzetta Ufficiale.
Di particolare interesse per la nostra materia appare la modifica dell’art. 46 del Codice delle Pari Opportunità. Il Disegno di Legge interviene, infatti, sulla disciplina che richiede, per le aziende pubbliche e private che superino un determinato numero di dipendenti (il limite viene ridotto da 100 a 50 dipendenti), la redazione di un rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile, il cui contenuto viene ampliato con una serie dettagliata di informazioni sulla popolazione aziendale.
Con l’articolo 46-bis del Codice delle Pari Opportunità viene inoltre introdotta, a far data dal 1° Gennaio 2022, la «certificazione della parità di genere», prevista per le stesse aziende destinatarie dell’obbligo di redigere il citato rapporto sulla situazione del personale. La suddetta certificazione attesterà «le politiche e le misure concrete adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità».
Si tratta dunque di un obiettivo molto ambizioso, e soprattutto rivolto ad una molteplicità di aspetti anche molto diversi tra loro: dall’aspetto puramente economico (ossia la parità retributiva a parità di mansioni), alle differenze di genere, sino alla tutela della maternità (ed in quest’ultimo caso, probabilmente il DdL ha perso un’occasione, non citando anche la tutela della paternità, a proposito di differenze di genere).
Con successivi decreti del Presidente del Consiglio dei Ministri dovranno essere definiti i parametri minimi per il conseguimento della predetta certificazione (con particolare riferimento alla retribuzione corrisposta, alle opportunità di progressione in carriera ed alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro con riguardo ai lavoratori occupati di sesso femminile in stato di gravidanza) nonché dovranno essere indicate (i) le modalità di acquisizione e di monitoraggio dei dati trasmessi dai datori di lavoro e resi disponibili dal Ministero del Lavoro, (ii) le modalità di coinvolgimento delle rappresentanze sindacali aziendali e delle consigliere e dei consiglieri di parità regionali ed infine (iii) le forme di pubblicità della certificazione.
Inoltre, per le società che alla data del 31 Dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento siano in possesso della certificazione della parità di genere, sarà riconosciuto:
- uno sgravio contributivo applicato su base mensile, determinato entro il 31 Gennaio 2022 con Decreto del Ministero del Lavoro di concerto con il Ministro dell’Economia e delle Finanze e con il Ministro delegato per le pari opportunità. L’esonero non potrà comunque essere superiore all’1% dei contributi né superare il limite massimo di 50.000 Euro annui per ciascuna azienda;
- un punteggio premiale per la valutazione, da parte delle autorità titolari di fondi europei nazionali e regionali, di proposte progettuali ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti.
Infine, il Disegno di Legge modifica l’art. 25 del Codice delle Pari Opportunità in materia di discriminazione diretta e indiretta nei luoghi di lavoro, ampliandone la portata. Infatti, il nuovo comma 2-bis, stabilisce che «costituisce discriminazione ogni trattamento o modifica dell’organizzazione delle condizioni e dei tempi di lavoro che, in ragione del sesso, dell’età anagrafica, delle esigenze di cura personale o familiare, dello stato di gravidanza nonché di maternità o paternità, anche adottive, ovvero in ragione della titolarità e dell’esercizio dei relativi diritti, pone o può porre il lavoratore in almeno una delle seguenti condizioni:
- posizione di svantaggio rispetto alla generalità degli altri lavoratori;
- limitazione delle opportunità di partecipazione alla vita o alle scelte aziendali;
- limitazione dell’accesso ai meccanismi di avanzamento e di progressione nella carriera».
Si tratta, in quest’ultimo caso, di un notevole ampliamento della gamma di esemplificazioni già fornite dal Legislatore con il testo originario del Codice delle Pari Opportunità, stabilendo nuove e più precise casistiche di potenziale discriminazione diretta ed indiretta nei luoghi di lavoro. E ciò a dimostrazione della particolare attenzione che il Legislatore oggi pone ad ogni possibile situazione di discriminazione nei luoghi di lavoro, come peraltro è dimostrato dal crescente trend di casi contenziosi che stanno occupando con sempre maggiore vigore le aule dei Tribunali del Lavoro e gettando le basi per nuovi orientamenti giurisprudenziali in materia di discriminazione di genere.
