Rischio garbuglio sui contratti a tempo determinato
Sui quotidiani in questi giorni campeggia la notizia del concreto avvio della contrattazione nazionale collettiva sul tema dei contratti pubblici a tempo determinato.
Ci informano che l’obiettivo è limitare il precariato selvaggio, attraverso l’assimilazione delle regole del contratto a termine privato. Per cui, attraverso il contratto si pensa di introdurre un limite al ricorso al tempo determinato e sarà verosimilmente rispettata la quota massima prevista dall’articolo 23, comma 1, del d.lgs 81/2015: “20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5”.
Inoltre, si specifica che è intenzione delle parti stabilire indicazioni precise per consentire deroghe al limite massimo di durata dei contratti, ora fissato a 36 mesi.
Se questi sono gli intenti della contrattazione collettiva, c’è inevitabilmente da preoccuparsi e molto, perché ancora una volta si nota la capacità di perdere occasioni preziosissime per definire in modo chiaro e congruo il problema dell’utilizzo del tempo determinato nella pubblica amministrazione.
Intanto, partiamo da una constatazione. L’estensione al lavoro pubblico delle regole del d.lgs 81/2015 per la disciplina del contratto a tempo determinato non trova affatto la sua fonte nella futura contrattazione collettiva.
Evidentemente, qualcuno nelle sedi governative e all’Aran ha dimenticato (o sono i giornali a riportare male le veline governative) che nell’articolo 36, comma 2, del d.lgs 165/2001 l’articolo 9 del d.lgs 75/2017 (cioò la riforma Madia) ha inserito questa disposizione: “I contratti di lavoro subordinato a tempo determinato possono essere stipulati nel rispetto degli articoli 19 e seguenti del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, escluso il diritto di precedenza che si applica al solo personale reclutato secondo le procedure di cui all’articolo 35, comma 1, lettera b), del presente decreto”.
Pertanto, è già operante per legge e, dunque, automaticamente e senza necessità alcuna di intermediazione dei contratti nazionali collettivi l’applicazione al pubblico delle regole del privato sui contratti a termine.
Infatti, non è dato rinvenire nel d.lgs 75/2016 alcuna disposizione che in via espressa rimetta ai contratti collettivi nazionali la competenza a curarsi del tempo determinato. A meno che non la si individui, tale competenza, nella generale potestà dei contratti collettivi di regolare “il rapporto di lavoro”, secondo la nuova formulazione dell’articolo 40 del d.lgs 165/2001 e, ancora, nelle potestà assegnate alla contrattazione collettiva proprio dagli articoli 19 e seguenti del d.lgs 81/2015:
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articolo 19, comma 2: “Fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi, e con l’eccezione delle attività stagionali di cui all’articolo 21, comma 2, la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro, non può superare i trentasei mesi”;
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articolo 23, comma 1: “Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato”;
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articolo 23, comma 5: “I contratti collettivi definiscono modalità e contenuti delle informazioni da rendere alle rappresentanze sindacali aziendali o alla rappresentanza sindacale unitaria dei lavoratori in merito all’utilizzo del lavoro a tempo determinato”;
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articolo 24, comma 1: “Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a tempo determinato presso la stessa azienda, ha prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine”.
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Articolo 26, comma 1: “I contratti collettivi possono prevedere modalità e strumenti diretti ad agevolare l’accesso dei lavoratori a tempo determinato a opportunità di formazione adeguata, per aumentarne la qualificazione, promuoverne la carriera e migliorarne la mobilità occupazionale”.
Soffermiamoci sugli elementi che più affascinano:
a) la durata massima di 36 mesi e le possibilità di deroga a tale termine;
b) il limite del 20% al numero dei contratti attivabili.
In quanto al primo tema, quello della durata dei 36 mesi, non spetta alla contrattazione collettiva intervenire se non per regolare, appunto, la possibilità di disciplinare lo sforamento del limite temporale massimo.
Sarebbe, invece, stato dovere del legislatore chiarire un elemento fondamentale, per evitare lo scempio giuridico derivante da sentenze dei giudici del lavoro semplicemente inaccettabili, che considerano sussistente la successione illecita di contratti a termine anche quando il lavoratore non sia assunto ripetutamente a seguito di rinnovi, bensì per effetto della partecipazione e vittoria a concorsi. Un elemento che dovrebbe escludere la volontà del rinnovo e della precarizzazione con una chiarezza palmare, che però ai giudici del lavoro evidentemente non è così chiara.
In effetti, il Ministero della funzione pubblica era intervenuto sul punto col parere 37562 del 19/9/2012, ove, condivisibilmente, si sostiene: “il superamento di un nuovo concorso pubblico a tempo determinato da parte del soggetto che ha già avuto un rapporto di lavoro a termine con l’amministrazione consente di azzerare la durata del contratto precedente ai fini del computo del limite massimo dei 36 mesi previsto dal s.lgsa 368/2001 [oggi 81/2015, nda], nonché la non applicabilità degli intervalli temporali in caso di successione di contratti”.
Sarebbe stato doveroso, e per nulla difficile, inserire nella riforma questa corretta interpretazione, costituzionalmente orientata. Doveroso, perché si sarebbe impedito ai giudici di insistere nello scempio e perché i giudici del lavoro non tengono in alcun conto le “circolari” o i “pareri” della Funzione pubblica quali fonti della regolazione del lavoro pubblico.
Allora, per quanto sia da dubitare che spetti alla contrattazione collettiva ingerirsi in questo argomento, si deve auspicare che la Funzione pubblica indichi all’Aran di inserire nel contratto collettivo una precisazione in linea con il parere visto sopra, allo scopo di risolvere definitivamente un tema delicatissimo; oggettivamente, l’auspicio formulato ha pochissime, se non nulle, possibilità che si realizzi, nonostante sia essenziale.
Quanto al tema del tetto al numero di contratti a termine, la contrattazione collettiva altro non potrà fare se non precisare meglio quanto già imposto dall’articolo 23, comma 1, del d.lgs 81/20915, senza alcun potere di rimediare alla grossolana contraddizione in termini che pone l’estensione al pubblico del tetto numero alla quantità di contratti a termine prevista nel privato.
Il legislatore, come sempre frettoloso ed approssimativo, non ha considerato che nel privato il tetto numerico ai contratti a termine:
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è stato previsto come sistema per limitare possibili eccessi di utilizzo dei contratti a termine, una volta eliminato l’obbligo di specificare le cause giustificative alla base del ricorso a tale forma contrattuale; ma, nella PA, il contratto a termine è ancora “causale”, cioè soggetto all’obbligo di specificare le cause giustificative alla sua base, ai sensi dell’articolo 36, comma 2, del d.lgs 165/2001; quindi, il tetto numerico, da questo punto di vista, non ha alcun senso;
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crea una complicata duplicazione di limiti. Il legislatore, sempre frettoloso ed approssimativo, si è dimenticato che nel lavoro pubblico, oltre alla causalità dei contratti, esiste già un altro potentissimo tetto, che è quello finanziario previsto dall’ancora vigente articolo 9, comma 28, del d.l. 78/2010, convertito in legge 122/2010. Sommare a questo tetto finanziario anche quello numerico significa creare l’ennesima inestricabile griglia di vincoli e divieti, incoerenti tra loro, e rendere la gestione della cosa pubblica sempre più schiava di cavilli burocratici, creati dal legislatore.
La contrattazione collettiva saprà affrontare e sciogliere questi nodi? Vi sono moltissime ragioni per dubitarne.
