QUI L’ARTICOLO 

 La complessità del sistema delle fonti nella pubblica amministrazione e nel pubblico impiego in particolare, determina la necessità di un approccio multidisciplinare e la concertazione con una serie di soggetti portatori di interessi collettivi, in primis i sindacati.

Il quadro normativo dopo la cosiddetta privatizzazione del pubblico impiego, sempre nell’ambito dei generali principi dell’articolo 97 della Costituzione, è contenuto nell’articolo 40 tupi secondo il quale:

1. Ci sono materie escluse in via assoluta dalla contrattazione collettiva: l’organizzazione degli uffici.

• la contrattazione collettiva è consentita nei limiti previsti dalle norme di legge. Sono escluse dalla contrattazione collettiva le materie attinenti all’organizzazione degli uffici, quelle oggetto di partecipazione sindacale ai sensi dell’articolo 9, quelle afferenti alle prerogative dirigenziali ai sensi degli articoli 5, comma 2, 16 e 17, la materia del conferimento e della revoca degli incarichi dirigenziali, nonche’ quelle di cui all’articolo 2, comma 1, lettera c), della legge 23 ottobre 1992, n. 421;

2. Vengono definite puntualmente le materie soggette alla contrattazione collettiva: il rapporto di lavoro e le relazioni sindacali.

• La contrattazione collettiva disciplina il rapporto di lavoro e le relazioni sindacali e si svolge con le modalità  previste dal presente decreto. 

3. Vengono indicate 3 materie in cui la contrattazione collettiva si svolge nei limiti previsti dalle norme di legge: sanzioni disciplinari, valutazione delle prestazioni ai fini del trattamento accessorio, mobilità.

• Nelle materie relative alle sanzioni disciplinari, alla valutazione delle prestazioni ai fini della corresponsione del trattamento accessorio, della mobilità, la contrattazione collettiva è consentita nei limiti previsti dalle norme di legge.

4. Vengono definiti gli ambiti e i limiti inderogabili della contrattazione collettiva integrativa: solo le materie definite dal contratto collettivo nazionale.

• La contrattazione collettiva integrativa si svolge sulle materie, con i vincoli e nei limiti stabiliti dai contratti collettivi nazionali, tra i soggetti e con le procedure negoziali che questi ultimi prevedono;

5. Viene definito l’obbligo di destinare la quota prevalente del salario accessorio a perfomance. 

• 3-bis. Le pubbliche amministrazioni attivano autonomi livelli di contrattazione collettiva integrativa, nel rispetto dell’articolo 7, comma 5, e dei vincoli di bilancio risultanti dagli strumenti di programmazione annuale e pluriennale di ciascuna amministrazione. La contrattazione collettiva integrativa assicura adeguati livelli di efficienza e produttivita’ dei servizi pubblici, incentivando l’impegno e la qualita’ della performance, destinandovi, per l’ottimale perseguimento degli obiettivi organizzativi ed individuali, una quota prevalente delle risorse finalizzate ai trattamenti economici accessori comunque denominati ai sensi dell’articolo 45, comma 3. La predetta quota e’ collegata alle risorse variabili determinate per l’anno di riferimento. essa puo’ avere ambito territoriale e riguardare piu’ amministrazioni. 

6. Viene garantita la facoltà per le amministrazioni di destinare risorse aggiuntive nel rispetto dei vincoli finanziari e di virtuosità.

• 3-quinquies. La contrattazione collettiva nazionale dispone, per le amministrazioni di cui al comma 3 dell’articolo 41, le modalita’ di utilizzo delle risorse indicate all’articolo 45, comma 3-bis, individuando i criteri e i limiti finanziari entro i quali si deve svolgere la contrattazione integrativa. Le regioni, per quanto concerne le proprie amministrazioni, e gli enti locali possono destinare risorse aggiuntive alla contrattazione integrativa nei limiti stabiliti dalla contrattazione nazionale e nei limiti dei parametri di virtuosita’ fissati per la spesa di personale dalle vigenti disposizioni, in ogni caso nel rispetto degli obiettivi di finanza pubblica e di analoghi strumenti del contenimento della spesa. 

7. Viene sancita, come inderogabile condizione per lo stanziamento di risorse aggiuntive, il rispetto dei principi in materia di misurazione, valutazione e trasparenza della performance e in materia di merito e premi.

• Lo stanziamento delle risorse aggiuntive per la contrattazione integrativa e’ correlato all’affettivo rispetto dei principi in materia di misurazione, valutazione e trasparenza della performance e in materia di merito e premi applicabili alle regioni e agli enti locali secondo quanto previsto dagli articoli 16 e 31 del decreto legislativo di attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15, in materia di ottimizzazione della produttivita’ del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni.

8. Vengono  sanzionate con la nullità parziale, l’inapplicabilità, e la sostituzione automatica delle clausole difformi, le parti dei contratti collettivi in contrasto con i vincoli e i limiti stabiliti dai contratti nazionali, o che disciplinino materie estranee, o comportino oneri non previsti nel bilancio e negli strumenti di programmazione

• le pubbliche amministrazioni non possono in ogni caso sottoscrivere in sede decentrata contratti collettivi integrativi in contrasto con i vincoli e con i limiti risultanti dai contratti collettivi nazionali o che disciplinano materie non espressamente delegate a tale livello negoziale ovvero che comportano oneri non previsti negli strumenti di programmazione annuale e pluriennale di ciascuna amministrazione. Nei casi di violazione dei vincoli e dei limiti di competenza imposti dalla contrattazione nazionale o dalle norme di legge, le clausole sono nulle, non possono essere applicate e sono sostituite ai sensi degli articoli 1339 e 1419, secondo comma, del codice civile. 

9. Viene stabilito l’obbligo di recupero nella sezione negoziale successiva delle somme illegittimamente erogate in base a clausole nulle per superamento dei vincoli finanziari accertato dalla Corte dei Conti o dal Mef.

– In caso di superamento di vincoli finanziari accertato da parte delle sezioni regionali di controllo della Corte dei conti, del Dipartimento della funzione pubblica o del Ministero dell’economia e delle finanze e’ fatto altresi’ obbligo di recupero nell’ambito della sessione negoziale successiva, con quote annuali e per un numero massimo di annualita’ corrispondente a quelle in cui si e’ verificato il superamento di tali vincoli.

Con l’entrata in vigore della riforma sul merito, e la nuova stagione dei contratti collettivi integrativi, occorre ripensare alle clausole eventualmente inserite nei contratti per renderli coerenti con le nuove norme.

La legge 119/2026 ha novellato alcuni articoli del decreto legislativo n. 150/2009, determinando l’entrata in vigore secondo i consueti principi dell’efficacia della legge nel tempo. 

Solo alcune parti della riforma richiedono una applicazione progressiva, secondo criteri di ragionevolezza. Uno strumento attuativo della riforma è il sistema di misurazione e valutazione, che il decreto legislativo 150/2009 definisce come aggiornabile ogni anno. Pertanto è sostenibile che l’aggiornamento per rendere coerente il sistema con la riforma sul merito sia atto dovuto in vista del ciclo della perfomance per  l’anno 2027. 

Cosa succede se l’ente non riesce ad aggiornare il sistema? Il fatto che la legge 119/26 demandi ad un regolamento futuro la riforma degli organismi indipendenti di valutazione, nonché la disciplina della cosiddetta valutazione partecipata dagli stakeholder, non significa che le parti novellate del decreto legislativo n. 150/2009 non siano entrate in vigore.

Tra queste, il principio di proporzionalità e progressività del compenso di salario accessorio, senza arrotondamenti o fasce e il vincolo più stringente sulla selettività del punteggio apicale e sul  premio di eccellenza.

Va rilevato infatti che laddove il legislatore ha previsto una progressività di introduzione delle novità operative lo ha espressamente previsto: 

Valutazione partecipata

“L’introduzione della partecipazione di soggetti esterni ai processi di valutazione avviene in modo graduale, secondo linee guida adottate con decreto del Ministro per la pubblica amministrazione che tengano conto della dimensione dell’amministrazione e del grado di complessità dell’organizzazione del lavoro. L’apporto di soggetti esterni ha natura sussidiaria e non sostitutiva rispetto al giudizio del responsabile del personale.” Comma 2 quater articolo 1 decreto legislativo n. 150/2009 come introdotto dalla legge n. 119/2026.

«Per conseguire una valutazione complessiva e oggettiva della produttività organizzativa e individuale, la misurazione e la valutazione della performance sono realizzate attraverso sistemi che coinvolgano, ai sensi dell’articolo 2, comma 1-bis, una pluralità di soggetti, interni ed esterni all’organizzazione»; art 3 decreto legislativo n. 150/2009 come modificato dalla legge n. 119/2026.

Bilanciamento della valutazione tra la parte degli obiettivi e la parte delle caratteristiche trasversali, ferma restando l’immediata operatività della composizione dei sistemi di misurazione e valutazione nelle due parti di obiettivi e caratteristiche trasversali.

1-bis. I sistemi di valutazione si compongono di una parte relativa agli obiettivi e di una parte relativa alle caratteristiche trasversali di cui all’articolo 9. Il Ministro per la pubblica amministrazione, con regolamento da adottare ai sensi dell’articolo 17, comma 3, della legge 23 agosto 1988, n. 400, previo parere della Conferenza unificata di cui all’articolo 8 del decreto legislativo 28 agosto 1997, n. 281, entro novanta giorni dalla data di entrata in vigore della presente disposizione, stabilisce le modalità per lo svolgimento e il bilanciamento della valutazione tra la parte degli obiettivi e la parte delle caratteristiche trasversali e per la graduale integrazione dei sistemi di misurazione e valutazione della performance nonché gli strumenti e i criteri per assicurare l’oggettività della valutazione. La valutazione della performance si compone di:

a) una parte di valutazione collegiale tra dirigenti, nella quale, al fine di superare eventuali asimmetrie nelle scale di valutazione degli obiettivi e dei comportamenti del personale e perseguire l’obiettività della valutazione, sono previste specifiche fasi, preventive e successive;

b) ove possibile, una parte di valutazione riguardante la performance organizzativa di strutture, complesse o no, da parte degli utenti esterni di riferimento, ad esclusione delle unità organizzative che svolgono attività fuori del territorio nazionale. Art 2 decreto legislativo n. 150/2009 come modificato dalla legge n. 119/2026.

Tra le norme immediatamente applicabili, non mediate da alcun decreto ministeriale, l’articolo 3 comma 5 del decreto legislativo n. 150/2009 come modificato dalla legge n. 119/26 e successivamente dall’articolo 1, comma 7, del D.L. 7 agosto 2026, n. 144,  convertito con modificazioni, dalla Legge 5 ottobre 2026, n. 174.

ll trattamento retributivo legato alla performance è progressivo e strettamente corrispondente, in termini percentuali, alla valutazione conseguita. Al fine di garantire alla valutazione effettività e progressività, non possono essere attribuiti, nell’ambito di ciascun ufficio dirigenziale generale o di livello corrispondente secondo il relativo ordinamento, punteggi apicali in misura superiore al 30 per cento delle valutazioni effettuate per ciascuna categoria o qualifica e il riconoscimento delle eccellenze di cui all’articolo 21 non può superare la misura del 20 per cento delle valutazioni apicali. Le economie derivanti dalla riduzione della retribuzione legata alla progressività della performance del personale dirigenziale, accertate dagli organi di controllo, sono destinate all’incremento delle risorse per la formazione del predetto personale secondo le modalità definite nell’ambito della contrattazione integrativa sulla base degli indirizzi della contrattazione collettiva nazionale

Le conseguenze dell’immediata applicabilità della disposizione sopra riportata sono l’illiceità per contrasto con norme imperative:

• delle clausole contrattuali di contrattazione integrativa che derogano al criterio proporzionale nell’attribuzione dei premi legati alla perfomance dirigenziale;
• delle clausole contrattuali che consentano l’attribuzione del punteggio apicale ad una percentuale superiore al 30% dei dirigenti (generali nelle amministrazioni statali o nelle amministrazioni in cui esistano due fasce dirigenziali).
• Delle clausole contrattuali che attribuiscano il premio di eccellenza ad una percentuale superiore al 20% delle valutazioni apicali.

Correlativamente qualora una disciplina in contrasto fosse compresa in un sistema di misurazione e valutazione non aggiornato, tali parti diventano illegittime per contrasto con norme superiori e devono essere espunte,  e comunque risultano inapplicabili.

Il fatto che la materia della performance trovi aspetti di disciplina in strumenti giuridici diversi, dipende dalla mancata comprensione degli esatti ambiti di competenza, da una parte, del potere unilaterale delle amministrazioni, fatto precedere da eventuale confronto, per i sistemi di misurazione e valutazione, dall’altra, dalle materie demandate alla contrattazione collettiva integrativa, nei limiti sempre del rispetto delle norme di grado superiore. 

Abbiamo visto che nell’ambito dell’articolo 40 la contrattazione collettiva sul tema della perfomance non si svolge in modo libero, ma con la cornice normativa delle disposizioni di legge inderogabili e sia puntuali che di principio.

A conferma si veda anche la prima parte del comma 5 dell’articolo 3 del decreto legislativo n. 150/2009 e s.m.i.: “Il rispetto delle disposizioni del presente Titolo è condizione necessaria per l’erogazione di premi e componenti del trattamento retributivo legati alla performance e rileva ai fini del riconoscimento delle progressioni economiche, dell’attribuzione di incarichi di responsabilità al personale, nonche’ del conferimento degli incarichi dirigenziali.”

Il titolo richiamato come condizione per la legittima erogazione del trattamento retributivo è il titolo II “Misurazione, valutazione e trasparenza della perfomance”.

Dunque si pone un tema anche di legittimità delle norme interne che applichino criteri difformi rispetto a quelli contenuti nel richiamato titolo II del decreto legislativo n. 150/2009.

Ci si deve chiedere ad esempio, della coerenza con i suddetti principi, di clausole di contrattazione integrativa dirette a congelare la percezione del premio di eccellenza ogni tot numero di anni, finalizzato a garantire una rotazione della percezione del premio, a prescindere dai punteggi ottenuti. Secondo questo tipo di clausole il dirigente che ha ottenuto un punteggio apicale il primo anno ottiene il premio di eccellenza, ma se lo ottiene il secondo anno non prende il premio a favore del secondo classificato, sempre a condizione che questi non abbia a sua volta percepito il premio nei due anni precedenti. 

Neanche le disposizioni della contrattazione collettiva nazionale legittimano una tale interpretazione.

L’ultimo contratto collettivo nazionale dell’area della dirigenza locale disciplina la differenziazione dei premi all’articolo 13 Differenziazione e variabilità della retribuzione di risultato

1. L’erogazione dei premi è subordinata a valutazione positiva e al rispetto delle vigenti previsioni di legge

La retribuzione di risultato è attribuita sulla base dei diversi livelli di valutazione

della performance conseguiti dai dirigenti, dai dirigenti amministrativi tecnici e

professionali e dai segretari comunali e provinciali, fermo restando che la sua

erogazione può avvenire, nel rispetto delle vigenti previsioni di legge in materia, solo

a seguito del conseguimento di una valutazione positiva.

2. Ammontare del premio per le valutazioni più elevate in relazione al numero di dirigenti + 25% ( – 10 dirigenti) + 30% (+ 10 dirigenti) valore medio pro capite – limite invalicabile +20% (se ci sono obiettivi rilevanti di impatto anche trasversali).

Nell’ambito di quanto previsto al comma 1, ai dirigenti e ai dirigenti amministrativi

tecnici e professionali che conseguano le valutazioni più elevate, in base al sistema di

valutazione adottato dall’amministrazione, è attribuita una retribuzione di risultato con

importo più elevato di almeno il 25%, negli enti con un numero di dirigenti non

superiore a 10 unità in servizio, di almeno il 30%, negli enti con un numero di dirigenti

superiore alle 10 unità in servizio, rispetto al valore medio pro-capite delle risorse

destinate alla retribuzione di risultato. Le amministrazioni che abbiano dato attuazione

alla disciplina di cui al comma 5 possono definire un minor valore percentuale,

comunque non inferiore al 20%.

3. Competenza della contrattazione integrativa: definizione della percentuale nei limiti del + 25% + 30% + 20%.

La misura percentuale di cui al comma 2 è definita in sede di contrattazione

integrativa di cui all’art. 21, comma 1, lett. b) e di cui all’art. 29 (Contrattazione

integrativa: materie), comma 1, lett. b).

4. Competenza della contrattazione integrativa: definizione della quota massima di dirigenti a cui attribuire il premio per la valutazione apicale (norma da rivedere alla luce della definizione ex lege della percentuale. Limitata quota= non superiore al 30%)

Nelle medesime sedi di contrattazione integrativa di cui al comma 3 è altresì definita

una limitata quota massima di dirigenti valutati a cui viene attribuito il valore di

retribuzione di risultato definito ai sensi del comma 3, nonché i criteri per regolare

eventuali casi di parità.

5. Competenza della contrattazione integrativa di correlare l’erogazione di una quota di risorse del fondo anche aggiuntive a obiettivi di particolare impatto anche trasversali.

In sede di contrattazione integrativa di cui all’art. 21, comma 1, lett. b) e di cui all’art.

29, comma 1, lett. b) (Contrattazione integrativa: materie), è possibile correlare

l’effettiva erogazione di una quota delle risorse destinate a retribuzione di risultato –

anche aggiuntiva rispetto alle risorse precedentemente destinate – al raggiungimento di

uno o più obiettivi d’impatto rilevanti ed oggettivamente misurabili, anche trasversali

a più unità organizzative o riferiti all’azione dell’ente nel suo complesso, direttamente

collegati a benefici concreti e verificabili per la collettività o per l’utenza, anche in

correlazione con l’attuazione di misure pianificate nel PNRR.

La contrattazione collettiva nazionale, che come è noto, è sottoposta a controlli puntuali di regolarità amministrativa e finanziaria, contiene norme in linea con la legge previgente alla riforma. Ma è possibile una lettura coordinata e conforme anche rispetto alle norme sopravvenute. Combinando le disposizioni che il contratto nazionale demanda alla contrattazione integrativa quindi:

• E’ possibile stabilire una percentuale di dirigenti che siano valutati al massimo che non può essere superiore al 30% dei dirigenti. Al temine “limitata quota” di cui al comma 4 dell’articolo 13 del contratto collettivo è come se fosse stata aggiunta la locuzione “non superiore al 30%”. Mentre rimane demandata alla contrattazione integrativa la disciplina dei casi di parità di votazione, per quanto col sistema proporzionale e progressivo, si possa ipotizzare che siano meno frequenti.
• Rimane oggetto di contrattazione integrativa la determinazione della quota della maggiorazione per il premio di eccellenza che si va ad aggiungere alla maggiorazione per la valutazione apicale per il 20% del 30% dei dirigenti valutati al massimo.

Il premio di eccellenza disciplinato dall’articolo 21 del decreto legislativo n. 150/2009 può essere facoltativamente previsto dalle amministrazioni a favore del personale che ottiene i punteggi più alti di valutazione, mentre la misura del premio è demandata alla contrattazione collettiva nazionale: 

1. Ogni amministrazione pubblica, nell’ambito delle risorse di cui al comma 3-bis dell’articolo 45 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, puo’ attribuire un bonus annuale al quale concorre il personale, dirigenziale e non, cui e’ attribuita una valutazione di eccellenza (1).

2. Nei limiti delle risorse disponibili, la contrattazione collettiva nazionale determina l’ammontare del bonus annuale delle eccellenze.

In conclusione, in coerenza con le norme generali sul riparto di competenza tra legislazione e contrattazione collettiva, e tra contrattazione collettiva nazionale ed integrativa, il contratto integrativo si deve occupare della fissazione delle percentuali relativi:

• Alla maggiorazione del premio per i dirigenti valutati al massimo che non possono essere più del 30 % dei dirigenti
• Al premio di eccellenza che può essere attribuito al non più del 20% dei dirigenti che hanno ottenuto le valutazioni più alte.

Considerato che il ciclo della misurazione e valutazione ha un ambito annuale ai fini dell’erogazione del salario accessorio, appare in contrasto con i principi generali del decreto legislativo n. 150/2009 una clausola contrattuale che impedisca l’erogazione del premio di eccellenza al dirigente che lo abbia conseguito negli anni immediatamente precedenti.

Se negli enti di minore dimensione si vuole limitare l’effetto sul clima organizzativo e sul lavoro di squadra, che scaturisce da una valutazione più selettiva, rispetto al passato, la strada non è quella di una rotazione surrettizia del premio di eccellenza, ma piuttosto si può stabilire, visto che è facoltativo, di non prevederlo, lasciando così alla sola maggiorazione dei premi dei migliori dirigenti dell’anno, il ruolo  selettivo e di differenziazione. 

Uno strumento che può avere sviluppi interessanti è quello previsto dal comma 5 dell’articolo 13 del contratto collettivo nazionale, cioè di correlare specifiche risorse ad obiettivi misurabili oggettivamente e di particolare impatto per i cittadini. Una definizione che può essere sovrapposta alla piramide del valore pubblico su cui si fondano le nuove linee guida sul PIAO. Insomma anche gli istituti di salario accessorio hanno una finalizzazione alla produzione di benefici per la collettività e può essere utile correlare le risorse a certi obiettivi effettivamente percepiti dai cittadini come miglioramento del benessere nelle sue varie dimensioni. 

Certo nelle dinamiche negoziali si assiste, come è fisiologico, ad una contrapposizione di visione tra i sindacati e la parte datoriale. Tuttavia non si dimentichi che i dirigenti sono i protagonisti della messa a terra della riforma e che vanno ingaggiati nella nuova visione del ciclo del PIAO, come produzione di valore pubblico.

Infine il tema dei risparmi sul fondo, che saranno fisiologici, in seguito ad una applicazione del principio di proporzionalità e progressività dei premi. 

Con il decreto PA è stato modificato un periodo del comma 5 dell’articolo 3 del decreto legislativo n. 150/2009 come modificato dalla legge n. 119/26 ed è stata corretta una stortura, pertanto, invece che destinare i risparmi del fondo dirigenti, al fondo dipendenti, come previsto originariamente, i risparmi sono destinati alla formazione dei dirigenti.

Nei prossimi mesi assisteremo alle vere dinamiche dell’attuazione pratica, della riforma sul merito, sia nel dibattito finalizzato alle  nuove contrattazioni collettive nazionali, sia nell’ambito delle negoziazioni in sede integrativa, sede nella quale spesso gli interlocutori sindacali, forti di una loro irresponsabilità per danno erariale sancita dalla giurisprudenza, si fanno portatori di clausole gattopardesche, dirette a fare in modo che tutto cambi nella forma, ma nella sostanza tutto rimanga come prima. Fisiologico, ma, a volte, non legittimo.