di Luigi Oliveri
Secondo la cosiddetta “direttiva Zangrillo” l’obiettivo delle 40 ore annue di formazione è un obbligo granitico. La direttiva 14.1.2025 “Valorizzazione delle persone e produzione di valore pubblico attraverso la formazione. Principi, obiettivi e strumenti” sancisce: “La promozione della formazione costituisce, quindi, uno specifico obiettivo di performance di ciascun dirigente che deve assicurare la partecipazione attiva dei dipendenti alle iniziative formative (MINISTRO PER LA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE, Nuove indicazioni in materia di misurazione e valutazione della performance individuale, Roma, 28 novembre 2023, p. 7.) , in modo da garantire il conseguimento dell’obiettivo del numero di ore di formazione pro-capite annue, a partire dal 2025, non inferiore a 40, pari ad una settimana di formazione per anno“.
E, a scanso di equivoci, aggiunge: “Il requisito di obbligatorietà della formazione denota, quindi, sostanzialmente, il suo carattere di necessità.
Coerentemente con questo principio, considerati gli ambiziosi traguardi di trasformazione e di innovazione della pubblica amministrazione legati alle riforme e agli investimenti attivati dal PNRR, tutta la formazione del personale delle pubbliche amministrazioni promossa dal Piano e funzionale alla sua attuazione (vedi par. 4), benché non resa obbligatoria da specifiche norme, deve essere intesa come “necessaria”, ovvero indispensabile per il conseguimento di milestone e target“.
Che la formazione costituisca un elemento rilevante per la valutazione del risultato complessivo dei dirigenti o i vertici operativi, ma anche dei singoli dipendenti, lo conferma l’articolo 9 del d.lgs 150/2009, secondo il quale rileva per i dipendenti la “capacità di raggiungere gli obiettivi formativi assegnati“.
Tuttavia, il Ccnl del comparto Funzioni Locali per il quadriennio 2025-2027 incide in maniera rilevante proprio sulla formazione.
Infatti, l’articolo 18, comma 2, lettera d), numero 3), dispone in merito ai criteri selettivi delle progressioni orizzontali: “ulteriori criteri, non obbligatori, definiti in sede di contrattazione collettiva integrativa di cui all’art. 7, comma 4, lett. c) (Contrattazione collettiva integrativa: soggetti, livelli e materie) correlati alle capacità culturali e professionali acquisite anche attraverso i percorsi formativi attivati dall’ente, di cui all’art. 33 (Sistema integrato di valorizzazione delle competenze)“.
Vi sarebbe, quindi, una stretta correlazione tra progressione orizzontale e miglioramento delle capacità operative dei dipendenti, misurabile in relazione alla formazione svolta.
Tale sensazione è confermata dall’articolo 33, comma 1, del Ccnl 2025-2027: “Le attività formative sono programmate nei piani della formazione del personale, sulla base dell’analisi dei fabbisogni formativi, anche in conseguenza di innovazioni tecnologiche, quali l’introduzione dell’IA, innovazioni organizzative e normative, processi di mobilità, modifiche del profilo professionale, reclutamento di nuovo personale, programmi di sviluppo della qualità dei servizi, esigenze di accrescimento e sviluppo professionale, con particolare riferimento alla riqualificazione e progressione del personale. L’analisi dei fabbisogni tiene conto, in particolare delle competenze tecniche, digitali e trasversali rilevate all’interno dell’Ente. I suddetti piani individuano le risorse finanziarie da destinare alla formazione, ivi comprese quelle attivabili attraverso canali di finanziamento esterni, comunitari, nazionali o regionali“.
Non c’è dubbio che l’aggancio tra formazione e crescita professionale, dalla quale possa derivare un punteggio per la progressione economica costituisca un incentivo a rispettare gli obblighi formativi.
E’, però, da rilevare:
- la contrattazione nazionale collettiva, vera fonte legittimata a disciplinare il rapporto di lavoro e a costituire fonte delle obbligazioni dei dipendenti (saggiamente) non fissa un valore, nè minimo, nè massimo, alla formazione, subordinandola, invece, ai fabbisogni formativi e considerandola un’opportunità, più che un obbligo;
- la medesima contrattazione, come si nota, ai fini delle progressioni orizzontali degrada il criterio di misurazione delle “capacità culturali” (del resto già da sempre limitato ad un valore ponderale piuttosto basso) da obbligatorio a facoltativo.
Risulta, allora, oggettivamente difficile tenere insieme una disciplina che attraverso un atto dall’efficacia difficilmente qualificabile come vincolante, come la direttiva ministeriale, prova a rendere obbligatoria la misura della formazione in 40 ore, in presenza di una normativa, il d.lgs 150/2009, posta a fissare la formazione come obiettivo ma (saggiamente) senza determinare minimi o massimi orari, e di una contrattazione nazionale collettiva che consente di rinunciare alla valorizzazione della formazione ai fini della progressione economica, e in aggiunta a sua volta non forma alcun titolo obbligatorio posto ad imporre ai dipendenti una misura oraria minima o massima.
