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Associazione Nazionale Professionale Segretari Comunali e Provinciali
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03/10/2018 - Problemi applicativi dell'art.42 del CCNL segretari comunali e provinciali sulla definizione di "monte salari"

tratto da salvisjuribus.it

Problemi applicativi dell'art.42 del CCNL segretari comunali e provinciali sulla definizione di "monte salari"

A cura dell’Avv. Luciano Mottola
L’art. 42 del CCNL dei Segretari Comunali e Provinciali stabilisce che:
<<1. Ai segretari comunali e provinciali è attribuito un compenso annuale, denominato retribuzione di risultato, correlato al conseguimento degli obiettivi assegnati e tenendo conto del complesso degli incarichi aggiuntivi conferiti, ad eccezione dell’incarico di funzione di Direttore Generale.
2. Gli Enti del comparto destinano a tale compenso, con risorse aggiuntive a proprio carico, un importo non superiore al 10 % del monte salari riferito a ciascun segretario nell’anno di riferimento e nell’ambito delle risorse disponibili e nel rispetto della propria capacità di spesa.
3. Ai fini della valutazione dei risultati conseguiti e dell’erogazione della relativa retribuzione ad essa correlata, gli Enti utilizzano, con gli opportuni adattamenti, la disciplina adottata ai sensi del D.Lgs.n.286/1999, relativo alla definizione di meccanismi e strumenti di monitoraggio dei costi, dei rendimenti e dei risultati>>.
In base a tale disposizione  ai Segretari Comunali nominati presso gli enti locali è attribuita la retribuzione di risultato nella misura massima del 10% del monte salari annuo.
La disposizione in questione non chiarisce  quali sono i criteri di calcolo di detta indennità e qual è la corretta definizione di “monte salari” recando pertanto non pochi dubbi interpretativi che necessitano di integrazioni normative reperibili da altre fonti normative.
A tale lacuna normativa supplisce l’art. 7.  D. LGS. N. 150 del 27 ottobre 2009 (cd. Legge Brunetta) che disciplina il “Sistema di misurazione e valutazione della performance” recita:
<<1. Le amministrazioni pubbliche valutano annualmente la performance organizzativa e individuale. A tale fine adottano con apposito provvedimento il Sistema di misurazione e valutazione della performance.
La funzione di misurazione e valutazione delle performance e’ svolta: a) dagli Organismi indipendenti di valutazione della performance di cui all’articolo 14, cui compete la misurazione e valutazione della performance di ciascuna struttura amministrativa nel suo complesso, nonche’ la proposta di valutazione annuale dei dirigenti di vertice ai sensi del comma 4, lettera e), del medesimo articolo; b) dalla Commissione di cui all’articolo 13 ai sensi del comma 6 del medesimo articolo; c) dai dirigenti di ciascuna amministrazione, secondo quanto previsto agli articoli 16 e 17, comma 1, lettera e-bis), del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, come modificati dagli articoli 38 e 39 del presente decreto.
Il Sistema di misurazione e valutazione della performance, di cui al comma 1, individua, secondo le direttive adottate dalla Commissione di cui all’articolo 13, secondo quanto stabilito dal comma 2 del medesimo articolo: a) le fasi, i tempi, le modalità, i soggetti e le responsabilità del processo di misurazione e valutazione della performance, in conformità alle disposizioni del presente decreto; b) le procedure di conciliazione relative all’applicazione del sistema di misurazione e valutazione della performance; c) le modalità di raccordo e di integrazione con i sistemi di controllo esistenti; d) le modalità di raccordo e integrazione con i documenti di programmazione finanziaria e di bilancio>>.
Da ciò ne deriva che la valutazione delle performance si sostanzia nella misurazione e valutazione dei risultati individuali e dell’organizzazione e si conclude con la relativa rendicontazione, che fornisce le indicazioni utili per la successiva pianificazione degli anni successivi per una conferma o una revisione del programma di Governo e così via. La performance è il contributo (risultato e modalità di raggiungimento del risultato) che un soggetto (organizzazione, unità organizzativa, gruppo di individui, singolo individuo) apporta attraverso la propria azione al raggiungimento delle finalità, degli obiettivi e alla soddisfazione dei bisogni per i quali il singolo Ente è costituito.
Il sistema pertanto è finalizzato al miglioramento della qualità dei servizi pubblici e alla crescita della professionalità all’interno della pubblica Amministrazione. Occorre a tal fine che l’Ente definisca:
1) il ciclo di gestione della performance, per migliorare la capacità di selezione degli obiettivi prioritari, ai quali vengono destinate le risorse (budget) e viene orientata l’attività (obiettivi operativi);
2) i misuratori dell’attività attraverso una serie di indici, per verificarne il risultato;
3) la valorizzazione del merito individuale, in relazione al contributo assicurato per il raggiungimento degli obiettivi (il decreto Brunetta impone l’obbligo della differenziazione nella valutazione);
4) la trasparenza del sistema: devono essere resi pubblici gli obiettivi, gli andamenti gestionali, la valutazione dei risultati dell’organizzazione e della dirigenza. Il compito di indirizzare, coordinare e sovrintendere alla realizzazione del Sistema, per tutte le Amministrazioni pubbliche, è stato affidato ad una Commissione nazionale.
E’ evidente, pertanto, che  l’indennità di risultato è parametrata al raggiungimento del risultato ottenuto  dal Segretario Comunale ed è ancorato giuridicamente al raggiungimento di determinati obiettivi prefissati dalla singola Amministrazione ed ancorati a precisi parametri di bilancio e di trasparenza.
Nel sistema economico nazionale il monte salari è definito come l’ammontare complessivo delle retribuzioni lorde percepite dai lavoratori dipendenti nell’intero sistema economico.
Tale definizione applicata però all’art. 42 del CCNL segretari comunali e provinciale risulterebbe fuorviante e non correttamente applicabile alla luce delle normative di bilancio dei singoli enti basate sui criteri di trasparenza, efficacia ed efficienza.
Per esigenze esplicative poniamo un esempio.
Il Segretario Comunale Tizio viene nominato presso il Comune di Alfa dal gennaio 2017 al marzo 2017. Dall’aprile 2017 al dicembre 2017 lo stesso Segretario Tizio viene nominato presso il Comune di Beta.
Alla luce della generica definizione data dai sistemi economici all’espressione monte salari, si potrebbe erroneamente comprendere che il Comune di Beta possa attribuire il massimo dell’indennità di risultato al segretario Comunale Tizio calcolando la stessa sul monte salari totale rappresentato, secondo le definizioni dell’economia, dalla somma della retribuzione lorda percepita da questi presso il Comune di Alfa ed il Comune di Beta.
Tale operazione non sembra essere giuridicamente valida in quanto  il Comune di Beta si troverebbe nel paradosso giuridico di dover corrispondere un’indennità di risultato al Segretario Tizio anche per risultati ottenuti in un ente diverso (Comune di Alfa).
Il Segretario Comunale non è titolare di un autonomo e preciso diritto alla percezione dell’indennità di risultato; la predetta, indennità, infatti, non può essere erogata in modo automatico e per il solo servizio prestato;
1) l’art. 42 del CCNL dei segretari comunali e provinciali del 16.5.2001, stabilisce che la corresponsione dell’indennità di risultato può avvenire solo nel rispetto delle precise condizioni e modalità ivi stabilite e cioè:
  1. la preventiva determinazione dell’ammontare della retribuzione di risultato che può essere riconosciuta al segretario, nell’ambito delle risorse effettivamente disponibili e nel rispetto della propria capacità di spesa;
  2. la preventiva fissazione e formale conferimento al segretario di precisi obiettivi, tenendo conto del complesso degli incarichi aggiuntivi conferiti, ad eccezione dell’incarico di funzione di Direttore Generale;
  3. la valutazione annuale degli obiettivi e dei risultati conseguiti dal segretario da parte degli enti che, a tal fine, utilizzano, con gli opportuni adattamenti, la disciplina adottata, in coerenza con le previsioni del Titolo II del D.Lgs.n.150/2009, in materia di definizione di misurazione, valutazione e trasparenza della performance.
E’ evidente pertanto che il Comune di Beta, attraverso il proprio nucleo di valutazione, possa valutare esclusivamente la performance dei suoi dipendenti (e quindi anche del Segretario Generale) sulla scorta dei risultati ottenuti dagli stessi in riferimento all’effettivo lavoro svolto presso quell’ente e non invece presso altri enti.
Pertanto, al fine di poter correttamente applicare il calcolo della retribuzione di risultato dovuta al Segretario Generale bisogna interpretare la definizione di “monte salari” alla luce delle disposizioni del citato D. Lgs. 150 del 27 ottobre 2009 che delimitano il campo di applicazione di tale indennità ai risultati conseguiti per attività svolte nel singolo ente ed ancorate ad obiettivi prefissati nel rispetto delle norme di trasparenza e di bilancio.
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