La Legge 2 luglio 2026, n. 119 (pubblicata in Gazzetta Ufficiale n. 153 del 4 luglio 2026 e in vigore dal 19 luglio) segna un punto di svolta storico per la Pubblica Amministrazione italiana. Nasce per superare le criticità denunciate dalla Corte dei conti nella delibera 62/2024/G — valutazioni appiattite verso l’alto, obiettivi poco sfidanti, premi assegnati senza reali presupposti meritocratici — e trasforma la valutazione dei dipendenti e dei dirigenti in una vera e propria “architettura del merito”. La performance non sarà più solo un modulo da compilare a fine anno, ma il cuore pulsante delle carriere, dei premi e, soprattutto, della qualità dei servizi offerti ai cittadini.

Se lavori nella PA o sei un cittadino curioso di capire come cambierà la macchina statale, ecco le cinque novità fondamentali introdotte dalla riforma.

1. Addio al “capo unico”: arriva la valutazione partecipata

Dimenticate la classica e temuta valutazione unidirezionale in cui il superiore gerarchico ha l’ultima e unica parola. La nuova legge introduce un meccanismo molto più moderno e trasparente:

• I dirigenti tra loro: viene introdotta la valutazione collegiale attraverso collegi di dirigenti, che valutano i pari grado per evitare asimmetrie e garantire maggiore obiettività nei giudizi.
• I cittadini e gli utenti: per la prima volta, dove possibile, gli utenti esterni avranno voce in capitolo sulla misurazione della “performance organizzativa”, valutando la qualità dei servizi che ricevono tramite appositi strumenti. Attenzione però: il loro apporto ha natura sussidiaria, non sostitutiva del giudizio del responsabile del personale. L’obiettivo resta chiaro: stroncare l’autoreferenzialità degli uffici, non sostituire la valutazione interna con un voto popolare.

2. Più peso a leadership, “soft skills” e formazione

Raggiungere l’obiettivo numerico non basterà più per ottenere il massimo dei voti. La scheda di valutazione si arricchisce di due elementi inediti e cruciali. Da un lato, le “caratteristiche trasversali”: verranno misurate la proattività (capacità realizzativa), l’attitudine a superare schemi consolidati, la velocità nel decidere e, soprattutto per i dirigenti, la capacità di fare team building e valorizzare i propri collaboratori. Dall’altro lato, entra in gioco la formazione: non meno di 24 ore annue di aggiornamento, con il livello raggiunto e il completamento degli obiettivi formativi assegnati che diventano veri e propri parametri per misurare la performance.

3. Obiettivi “veri” (e legati alle risorse reali)

Una delle criticità storiche della PA era l’abitudine di fissare obiettivi poco sfidanti per potersi garantire i premi a fine anno. La riforma cambia le regole del gioco: gli obiettivi dovranno essere fissati in modo rigorosamente oggettivo e in un numero limitato, in modo da concentrarsi esclusivamente sulle priorità reali. Ma soprattutto, i traguardi richiesti dovranno essere realisticamente correlati alla quantità e qualità delle risorse umane, strumentali e finanziarie di cui l’ufficio dispone effettivamente.

4. Meritocrazia rigida: stop ai premi “a pioggia”

Per garantire che il merito venga realmente premiato, la Legge fissa dei tetti molto severi. Il trattamento retributivo legato alla performance dovrà essere progressivo e matematicamente corrispondente al voto ottenuto. La regola aurea sarà un doppio sbarramento:

• Il limite del 30%: i “punteggi apicali” (quelli massimi) non potranno essere assegnati a più del 30% dei dipendenti valutati all’interno di ogni categoria o qualifica.
• Il club delle eccellenze al 20%: il bonus per l’”eccellenza” sarà riservato a una cerchia ristrettissima, non più del 20% di chi ha già ottenuto le valutazioni apicali — il che, sul totale dei valutati, significa al massimo il 6%.

Le economie generate dalla riduzione della retribuzione di risultato dei dirigenti non premiati non spariscono: la legge le destina all’incremento delle risorse per la performance del personale non dirigenziale.

5. La pagella diventa il “pass” per fare carriera

La valutazione non è più fine a se stessa, ma diventa la chiave d’accesso alle nuove procedure di sviluppo di carriera per i dipendenti interni. Il 30% dei posti da dirigente di seconda fascia e il 50% di quelli di prima fascia sono infatti riservati a questo nuovo percorso. Ma per farcela, la commissione non guarderà solo i titoli: analizzerà i risultati di performance conseguiti nei 5 anni precedenti (2 per il personale di elevata qualificazione) e valuterà le relazioni dettagliate scritte dal proprio dirigente sovraordinato. Una buona performance di ieri, insomma, è la promozione di domani.

Legge 2 luglio 2026, n. 119 — “Disposizioni in materia di sviluppo della carriera dirigenziale e della valutazione della performance del personale dirigenziale e non dirigenziale delle pubbliche amministrazioni”, in vigore dal 19 luglio 2026.