Analisi delle conseguenze del d.l. 144/2026 in particolare sulla gestione del personale, tra eliminazione dei limiti alla spesa e programmazione dei fabbisogni.

I limiti di spesa del personale

Con il decreto PA, decreto legge 144/2026, da convertire in legge entro 60 giorni, salta un vecchio limite di spesa alle assunzioni di personale negli enti locali, quello stabilito dalla legge del 2006 ai commi 557, 557 quater e 562 dell’articolo 1 della legge n. 296/2006, in particolare salta il riferimento al valore medio della spesa di personale del triennio precedente, sanzionato con il divieto di assunzioni.

Permangono gli altri limiti, in particolare quelli introdotti dall’art 33 del decreto-legge 34/2019 e precisati dal decreto ministeriale 17 marzo 2020, quindi dal rapporto tra spese di personale ed entrate correnti, secondo i parametri di virtuosità fissati in ragione della dimensione demografica degli Enti. “1. Alle amministrazioni soggette ai vincoli di cui all’articolo 33, del decreto-legge 30 aprile 2019, n. 34, convertito, con modificazioni, dalla legge 28 giugno 2019, n. 58, non si applicano i commi 557, 557-quater e 562 dell’articolo 1 della legge 27 dicembre 2006, n. 296.”art. 2 comma 1 dl 144/2026.”

Gli indicatori presi in considerazione dal legislatore come espressione di poca virtuosità, sono:

• Le spese di personale troppo alte che denotano una rigidità strutturale rispetto all’erogazione dei servizi ai cittadini o una organizzazione sovradimensionata rispetto all’entità demografica,
• Le entrate correnti, tributarie, extratributarie, trasferimenti correnti, che costituiscono il motore finanziario quotidiano dell’Ente, anche rispetto alla sua capacità di erogare i servizi.
• Il fondo dei crediti di dubbia esigibilità, sottratto alle entrate correnti, è un accantonamento non spendibile di entrate di cui sussistono dubbi sulla reale riscossione. L’accantonamento serve a non considerare entrate teoriche che concretamente hanno scarsa possibilità di riscossione.

Si tratta di parametri ragionevoli e rapportati alla demografia, anche se un ulteriore elemento da considerare è il grado di esternalizzazione di attività e servizi. I servizi esternalizzati, si pensi ad esempio alla manutenzione stradale, del verde etc, o ai servizi informatici, o al servizio di predisposizione delle buste paga,  servizi educativi dei nidi, etc..  fanno diminuire le spese di personale e quindi migliorano il rapporto con le entrate correnti. Un ente con molti servizi internalizzati ha una spesa di personale più rigida e deve contare sulle entrate correnti.

A prescindere dal tema delle esternalizzazioni, il parametro introdotto con l’art.  33, del decreto-legge 30 aprile 2019, n. 34, convertito, con modificazioni, dalla legge 28 giugno 2019, n. 58, garantisce il superamento della logica del turn over, consentendo agli enti locali di assumere nei limiti della sostenibilità di spesa di personale.

La dotazione organica finanziaria

Esso costituisce il corollario dell’introduzione da parte del decreto legislativo n. 75/2017, che ha modificato l’art. 6 del decreto legislativo n. 165/2001, del concetto di dotazione organica finanziaria, a superamento della dotazione organica numerica che, a sua volta, aveva sostituito il concetto ancora più rigido di pianta organica. La dotazione organica numerica era un elenco esatto di posti distinti tra dirigenti e dipendenti e tra questi, ulteriormente distinti per categorie, determinava una visione teorica e prevedeva posti vacanti che rimanevano tali anche per molto tempo, (la cosiddetta dotazione organica teorica). La pianta organica vecchia maniera, era destinata ad individuare esattamente la collocazione organizzativa delle previste assunzioni, in senso rigido, con ripercussioni anche sulla ridotta flessibilità interna, concetto ormai superato.

Il comma 3 dell’articolo 6 del dlgs n. 165/2001 recita:  “In sede di definizione del piano di cui al comma 2, ciascuna amministrazione indica la consistenza della dotazione organica e la sua eventuale rimodulazione in base ai fabbisogni programmati e secondo le linee di indirizzo di cui all’articolo 6-ter, nell’ambito del potenziale limite finanziario massimo della medesima e di quanto previsto dall’articolo 2, comma 10-bis, del decreto-legge 6 luglio 2012, n. 95, convertito, con modificazioni, dalla legge 7 agosto 2012, n. 135, garantendo la neutralità finanziaria della rimodulazione. Resta fermo che la copertura dei posti vacanti avviene nei limiti delle assunzioni consentite a legislazione vigente.”

Il dm 8 maggio 2018 linee guida sul fabbisogno di personale

Il decreto 8 maggio 2018, contenente le linee guida sui fabbisogni di personale, emesso in attuazione dell’articolo 6 citato, contiene le indicazioni operative per superare il concetto statico di dotazione organica a favore di una programmazione del fabbisogno di personale flessibile e funzionale agli obiettivi da conseguire.

1. La dotazione organica è un valore finanziario che non può travalicare la spesa potenziale massima di personale a legislazione vigente

“per le amministrazioni centrali la stessa dotazione organica si risolve in un valore finanziario si di spesa potenziale massima sostenibile che non può essere valicata dal PTFP. Essa di fatto, individua la “dotazione” di spesa potenziale massima imposta come vincolo esterno dalla legge o da altra fonte, in relazione ai rispettivi ordinamenti, fermo restando che per le regioni e gli enti territoriali, sottoposti a tetti di spesa del personale,l’indicatore di spesa potenziale massima resta quello previsto dalla normativa vigente.

Nel PTFP la dotazione organica va espressa, quindi in termini finanziari. Partendo dall’ultima dotazione organica adottata, si ricostruisce il corrispondente valore di spesa potenziale riconducendo la sua articolazione, secondo l’ordinamento professionale dell’amministrazione, in oneri finanziari teorici di ciascun posto in essa previsto, oneri corrispondenti al trattamento economico fondamentale della qualifica, categoria o area di riferimento in relazione alle fasce o posizioni economiche. Resta fermo che, in concreto, la spesa del personale in servizio, sommata a quella derivante dalle di assunzioni consentite, comprese quelle previste dalle leggi speciali e dall’articolo 20 commma 3 del dlgs 75/2017, non può essere superiore alla spesa potenziale massima,.. per le  Regioni e gli enti locali, che sono sottoposte a tetti di spesa del personale, al limite di spesa consentito dalla legge.

La declinazione delle qualifiche, categorie o aree, distinte per fasce o posizioni economiche, si sposta nell’atto di programmazione del fabbisogno, che è determinato annualmente, con un orizzonte triennale, ….”

Alla luce della semplificazione dei limiti di spesa sul personale, introdotti nel decreto PA del 2026, dunque la dotazione organica finanziaria, prevista dall’articolo 6 del tupi, coincide con la spesa del personale in servizio più la spesa per nuove assunzioni effettuabili nei limiti del parametro individuato in relazione alla dimensione demografica dell’ente locale.

I contenuti della previgente dotazione organica numerica e qualitativa si spostano nel piano triennale dei fabbisogni di personale.

2. Al concetto di dotazione organica finanziaria si affianca il concetto di consistenza di personale, che può essere rimodulata annualmente, garantendo la neutralità finanziaria

Nel rispetto dei suddetti indicatori di spesa potenziale massima, le amministrazioni, nell’ambito del PTFP, potranno quindi procedere annualmente alla rimodulazione qualitativa e quantitativa della propria consistenza di personale, in base ai fabbisogni programmati, nel rispetto di quanto previsto dall’articolo 2, comma 10 bis, del decreto legge 6 luglio 2012, n. 95 e garantendo la neutralità finanziaria della rimodulazione. Tale rimodulazione individuerà quindi volta per volta la dotazione di personale che l’amministrazione ritiene rispondente ai propri fabbisogni e che farà da riferimento per l’applicazione di quelle disposizioni di legge che assumono la dotazione organica o la pianta organica come parametro di riferimento (vedi, ad esempio, l’articolo 19, comma 6, del decreto legislativo n. 165 del 2001, che indica un limite percentuale della dotazione organica, ovvero, in senso analogo, l’articolo 110 del decreto legislativo n. 267 del 2000).

Annualmente nell’ambito del piano dei fabbisogni di personale, che ha valenza triennale, la consistenza del personale può essere rimodulata sia numericamente che qualitativamente senza alcun limite di merito, ma con il solo limite del parametro di virtuosità. 

3. Il piano dei fabbisogni di personale deve indicare le risorse finanziarie destinate all’attuazione del piano nel rispetto del valore limite previsto per la fascia demografica di appartenenza

Resta poi fermo che, nell’ambito di tale indicatore di spesa potenziale massima, come declinato nell’ambito di una eventuale rimodulazione qualitativa e quantitativa della consistenza di organico, le amministrazioni: ….

1. Potranno coprire i posti vacanti nei limiti delle facoltà assunzionali previste a legislazione vigente….
2. Dovranno indicare nel PTFP, ai sensi dell’articolo 6, comma 2, ultimo periodo, del decreto legislativo n. 165 del 2001, le risorse finanziarie destinate all’attuazione del piano, nei limiti delle risorse quantificate sulla base della spesa per il personale in servizio e di quelle connesse alle facoltà assunzionali previste a legislazione vigente.

4. Il piano dei fabbisogni di personale si costruisce insieme alla rimodulazione degli assetti organizzativi.

“.. sarebbe limitativo per le amministrazioni considerare l’organizzazione come un assetto dato e non revisionabile.

Tra l’altro se si partisse dall’organizzazione come elemento rigido da cui ricavare il PTFP, invertiremmo l’ordine logico richiesto dal legislatore, correndo il rischio di non rispettare i principi dell’ottimizzazione delle risorse .. e commettendo il vizio metodologico di partire dai posti vacanti per definire il reale fabbisogno piuttosto che ragionare in termini di necessità effettive.”

In definitiva le linee guida del 2017, avrebbero dovuto determinare il superamento del paradigma sostitutivo nella programmazione del fabbisogno di personale e della mera logica del turn over. Da un lato si garantiva libertà di rimodulazione rispettando la neutralità finanziaria, dall’altro si ponevano limiti vari alla spesa di personale, limiti, oggi semplificati. Va ricordato infatti che i tetti previsti dai commi della legge 296/2006 oggi abrogati, si sovrapponevano ai limiti del parametro di virtuosità, costituendo di fatto un ostacolo alla piena libertà di programmazione dei fabbisogni di personale.

Il vero banco di prova, dopo la razionalizzazione dei vincoli di spesa, della effettiva capacità degli enti locali di programmare il fabbisogno di personale in senso strumentale agli effettivi fabbisogni, è dunque nell’introdurre  o consolidare, per chi lo ha già fatto, la metodologia suggerita già dalle linee guida del 2017.

5. La logica servente del piano dei fabbisogni di personale rispetto alla programmazione e agli obiettivi da conseguire

“il piano triennale del fabbisogno deve essere definito in coerenza e a valle dell’attività di programmazione complessivamente intesa.. il piano dei fabbisogni di personale deve sviluppato nel rispetto dei vincoli finanziari, in armonia con gli obiettivi definiti nel ciclo della perfomance.. quanto sopra implica che è fondamentale definire fabbisogni prioritari o emergenti in relazione alle politiche di governo, individuando le vere professionalità infungibili, non fondandole esclusivamente su logiche di sostituzione.. ricorrendo anche a forme di riconversione professionale, volte a privilegiare il potenziamento delle funzioni istituzionali e di core business piuttosto che di quelle di supporto o di back office. .. Tale processo di indirizzo organizzativo, volto a programmare e definire il proprio bisogno di risorse umane, in correlazione con i risultati da raggiungere, in termini di prodotto, servizi, nonché di cambiamenti dei modelli organizzativi, è preceduto da un’analisi degli input della produzione, fondata su metodologie di standardizzazione dei bisogni, quantitativi e qualitativi.. “

Il suggerimento della scelta dei fabbisogni in senso coerente con le priorità strategiche dell’Amministrazione è coerente con quanto indicato nelle linee guida del PIAO del 2025, che chiedono fondamentalmente all’organo di indirizzo politico di stabilire le priorità e di rendere coerenti le scelte di allocazione delle risorse, finanziarie, strumentali e di personale, alle suddette priorità. Le deleghe assessorili e i rapporti di forza interni alle varie maggioranze, possono determinare un appiattimento formale verso l’alto degli obiettivi strategici, che in quanto comprensive dell’intera gestione comunale, perdono i connotati delle scelte prioritarie, che devono essere poche e orientate alla produzione di valore pubblico territoriale. In questo caso alla priorità formali, si sostituiscono le priorità sostanziali, i cui indicatori sono le competenze professionali effettivamente dedicate ai singoli obiettivi.

6. La metodologia per analizzare l’effettivo fabbisogno a partire dall’analisi dei processi, individuazione di indicatori e parametri, e confronti con amministrazioni simili.

Tale analisi deve passare anche dalla previa individuazione di indicatori e parametri che, partendo da informazioni in possesso o acquisite dalle previste banche dati con metodi ragionati e sistematizzati, consentano di ottimizzare e razionalizzare quantitativamente e qualitativamente i propri fabbisogni, sviluppando analisi sui processi da gestire, nonché sul confronto tra attività, settori di attività, tipologie di amministrazioni omogenee o assimilabili, al fine di definire modelli standard di fabbisogno di personale.”

Il punto di partenza è sempre l’analisi del lavoro. Come nelle aziende l’imprenditore conosce i processi produttivi e i suoi sviluppi tecnologici, e costruisce i fabbisogni di personale in relazione agli stessi, così la pubblica amministrazione deve superare una prospettiva intuitiva o teorica dei processi lavorativi, che non coincidono con i procedimenti amministrativi o con “l’abbiamo sempre fatto così”.

Il dm 22 luglio 2022 nuove linee guida sui fabbisogni di personale

Le nuove linee guida adottate con dm 22 luglio 2022 hanno aggiornato gli aspetti relativi alle competenze professionali e hanno ribadito la vigenza delle precedenti con riferimento al tema della programmazione del piano dei fabbisogni, da integrare nell’ambio del PIAO. Con riferimento al tema dell’analisi dei processi hanno proposto una classificazione utile ai fini della gestione strategica del personale che si basa su due categorie di processi, quelli caratterizzanti che costituiscono il core business di una amministrazione, e quelli di supporto che sono comuni alle amministrazioni, inoltre ha collegato il concetto di famiglia professionale al tema dell’esigibilità delle mansioni di cui all’articolo 52 del decreto legislativo n. 165/2001:

1. Fabbisogno di competenze professionali comprensivo delle soft skills

“L’importanza delle competenze dei dipendenti pubblici e della loro identificazione e rilevazione, è alla base anche della ridefinizione della dimensione qualitativa del concetto stesso di fabbisogno di personale, per come ora delineato dall’impianto normativo del decreto legislativo n. 165 del 2001, che lo identifica come l’insieme delle tipologie di competenze professionali meglio rispondenti alle esigenze dell’amministrazione, con particolare riferimento all’insieme di conoscenze e competenze e capacità e attitudini del personale da assumere anche per sostenere la transizione digitale ed ecologica della p.a.”

2. L’introduzione del concetto di famiglia professionale nella contrattazione collettiva delle funzioni centrali

“l’individuazione delle famiglie professionali è rilevante ai fini dell’inquadramento giuridico del personale dell’esigibilità delle mansioni di quell’articolo 52 del decreto legislativo 165 2001. Nel contratto individuale occorre infatti indicare oltre all’area di appartenenza anche la specifica famiglia professionale attribuita.”

Il concetto di famiglia professionale è stato previsto dal CCNL del Personale del Comparto Funzioni Centrali Triennio 2019–2021 sottoscritto in data 9 maggio 2022, che al comma 3 dell’art. 13 le definisce come “ambiti professionali omogenei caratterizzati da competenze similari o da una base professionale e di conoscenze comune” precisando che “nell’ambito delle famiglie professionali vengono definite le competenze professionali caratterizzanti ciascuna famiglia nonché, ove richiesti, specifici titoli di studio, abilitazioni, iscrizioni ad albi professionali, esperienze lavorative o professionali”.

La concreta determinazione delle famiglie professionali è demandata alla contrattazione integrativa. Per una determinazione del concetto di famiglia professionale Aran ha condiviso con la Funzione Pubblica la seguente definizione:

“elementi del sistema ordinamentale che classificano le figure professionali necessarie per il funzionamento di un’amministrazione attraverso la individuazione delle competenze professionali (conoscenze, capacità tecnica e/o capacità comportamentali) necessarie per svolgere determinate attività. .. le famiglie professionali vanno dunque intese come uno degli elementi che, insieme alle Aree, definiscono l’inquadramento giuridico-contrattuale di ciascun dipendente”

Il contratto collettivo delle funzioni locali del 2022 nel disciplinare il nuovo ordinamento professionale, non ha recepito il concetto di famiglia professionale, ma ha individuato le aree e esemplificato i profili nell’allegato A. 

3. I profili di ruolo e la classificazione omogenea dei processi

Il modello si basa sulla distinzione tra processi caratterizzanti e processi di supporto: 

• i processi caratterizzanti realizzano la mission istituzionale; si distinguono in relazione all’area o alle aree di policy presidiate; 

– i processi di supporto invece sono serventi rispetto ai processi caratterizzati e sono trasversali al funzionamento dell’organizzazione.

Mentre i processi caratterizzanti sono specifici della natura pubblica dell’organizzazione oggetto dell’analisi, i processi di supporto sono più fungibili con organizzazione di altri settori e fatte salve le specificità della gestione pubblica.

I processi caratterizzanti, a loro volta possono essere ricondotti nei seguenti raggruppamenti:

-i processi di regolazione, che attengono alla definizione di norme o regole che disciplinano i setto I settori di policy presidiato dall’amministrazione;

-i processi di pianificazione, programmazione e progettazione di politiche, attività, servizi, che attengono al policy design;

-i processi di gestione delle attività e o di erogazione delle prestazioni, che riguardano l’attività di produzione a diretto beneficio dell’utenza, anche attraverso la gestione dicontratti con operatori di mercato;

-i processi legati all’esercizio di controlli, ispezioni e sanzioni, che riguardano l’attività di monitoraggio e vigilanza sulle aree di pertinenza.

I processi di supporto invece si suddividono nelle seguenti tipologie:

-i processi di gestione delle risorse economiche;

-I processi di gestione delle risorse umane;

-i processi di gestione delle risorse tecnologiche;

-i processi di approvvigionamento;

-i processi relativi ai servizi ausiliari;

-i processi di supporto alla governance.

Rispetto alla mera individuazione delle aree e dei profili esemplificativi da parte del contratto collettivo delle funzioni locali, si rende necessario per gli enti locali aggiornare la mappatura dei processi, effettuata anche ad altri fini, arricchendola delle classificazioni proposte dal dm del 22 luglio 2022, con gli opportuni adattamenti.

Le linee guida PIAO 2025

Le  linee guida sul PIAO del 2025 in continuità con i precedenti atti di indirizzo e linee guida, evidenziano  un elemento di discontinuità sul ruolo della programmazione finanziaria considerata servente rispetto alla programmazione complessiva. Si riportano di seguito i punti salienti delle linee guida PIAO sul tema dei fabbisogni di personale.

1. Si passa dal concetto di programmazione dei fabbisogni di personale a quello di programmazione dei fabbisogni di competenze

“A livello organizzativo, ci si chiede se l’assetto attuale sia funzionale agli obiettivi, se per ciascuno di essi sia possibile identificare chiaramente un responsabile e un gruppo di persone che detengono le competenze necessarie. L’analisi organizzativa va oltre l’organigramma e ha ad oggetto anche i meccanismi di coordinamento e di scambio di informazioni….

In questa fase avviene la programmazione dei fabbisogni di competenze: questi si stimano così come emergono da un confronto tra competenze disponibili/carenti all’interno dell’ente e competenze richieste per il perseguimento degli obiettivi di VP e di performance definiti nelle fasi precedenti del PIAO. Vengono poi definiti i fabbisogni (in termini di numero, competenze e profili professionali del personale) necessari per conseguire gli obiettivi. Si prosegue definendo le modalità di acquisizione di tali competenze attraverso il mix di possibili azioni…

.. Analogamente, l’analisi delle competenze sarà utile per la SottoSezione salute professionale del PIAO, ma ancor più alla funzione di gestione del personale.

…. Si osserva un’inversione logica laddove il processo di pianificazione parta dalla capacità di spesa a disposizione o dalla capacità assunzionale, anziché dagli obiettivi che si vogliono conseguire. Questo approccio danneggia equamente l’efficacia dell’amministrazione in termini di performance e di controllo della spesa pubblica.

Nelle linee guida PIAO è promossa l’integrazione tra le varie sezioni, non come una mera collazione documentale, ma come un processo integrato, in cui le priorità decisorie vengono chiaramente scandite nella logica top down: prima la definizione del valore pubblico, quindi gli altri livelli di programmazione, rispetto ai quali la programmazione finanziaria assume una funzione servente e non dominante. In questa logica anche il piano dei fabbisogni delle competenze è frutto di analisi, in relazione agli obiettivi da perseguire e delle competenze necessarie, superando la logica inversa della capacità di spesa e assunzionale come direttrici della successiva programmazione.

2. Mappatura dei processi unica nell’analisi del contesto interno

Uno strumento prezioso per l’analisi di contesto interno è la mappatura dei processi, volta a costruire la catena di generazione del VP e a migliorare efficienza ed efficacia in seguito alla reingegnerizzazione degli stessi. Tale mappatura va svolta una sola volta e in maniera integrata..

la mappatura dei processi è funzionale sia all’analisi organizzativa, sia alla mappatura dei rischi corruttivi, sia ad interventi di analisi e valutazione della spesa.

Il tema della mappatura dei processi è un tema che ritorna periodicamente. Gli enti sono stati costretti a operare una mappatura in conseguenza della normativa anticorruzione, ma spesso le analisi sono state svolte in teoria, mutuando le indicazioni provenienti dai vari PNA che hanno analizzato con approccio teorico, i principali processi delle pubbliche amministrazioni. E’ inutile sottolineare che una mappatura eccessivamente generica ed astratta, non è funzionale alle esigenze della programmazione del fabbisogno di competenze e nemmeno alla prevenzione del rischio illegalità a ben vedere. Eppure è la vera chiave di volta. Avere contezza di come sono svolti i processi lavorativi in ciascun ente, con l’intervento di quali attori e con quali competenze e responsabilità reali, proporre una eventuale reingegnerizzazione e quindi individuare, sulla base di altri indicatori, le competenze necessarie per presidiare le varie fasi del processo.

Proposte operative

Il superamento di uno dei limiti di spesa finanziari da parte del decreto pa, semplifica il quadro normativo di riferimento e può servire a superare il prevalente approccio ragioneristico sulle capacità assunzionali e di spesa. L’approdo ad un piano dei fabbisogni di competenze come indicato dalle varie linee guida, richiede un’analisi dei processi più accurata di quanto sia stato fatto in molte amministrazioni locali, e richiede anche il completamento del sistema delle competenze, che il contratto collettivo delle funzioni locali ha lasciato a metà. 

A livello centrale il tema è stato affrontato dal progetto RI.VA che sta operando una mappatura delle competenze omogenea nel comparto degli enti locali, utilizzando un finanziamento Pnrr ed ha coinvolto alcuni Enti.

Come ipotesi operativa di base, per gli Enti non aderenti a Ri.Va, è possibile riclassificare i processi dell’ente tra caratterizzanti e di supporto e nei caratterizzanti individuare le macro categorie di programmazione, progettazione, esecuzione-erogazione, vigilanza e controlli e intrecciarli con l’esemplificazione dei profili indicata nell’allegato a) al ccnl funzioni locali del 2022. Ciò consentirà una gestione più flessibile e meritocratica del personale. Precondizione essenziale è l’abbandono della logica sostitutiva. Assumere personale per sostituire il personale cessato, rischia di sottoutilizzare o sovraccaricare e comunque demotivare i neo assunti. Prevedere che i tempi delle assunzioni siano anticipati rispetto alla prevista cessazione del personale, nell’ambito del principio di neutralità finanziaria, consente di assicurare il passaggio di consegne, senza dover attingere a strumenti straordinari come gli incarichi ai pensionati. E sarebbe un bel segnale nei confronti dei giovani. Un obiettivo di performance per i dirigenti del personale dovrebbe proprio essere questo, del rispetto di un cronoprogramma ragionato e costruito, sulla garanzia di affiancamento professionale. Per fare questo occorre avere un orizzonte affidabile sulle risorse finanziarie disponibili nel triennio a finanziamento della dotazione organica finanziaria programmata, in funzione degli obiettivi di valore pubblico e di perfomance da realizzare nello stesso arco temporale. E dunque il processo di costruzione del PIAO non deve essere un binario parallelo e indipendente dal bilancio, perché così si aumenta il divario tra i desiderata “politici” e le concrete risorse allocate. Poiché siamo parlando di assunzioni a tempo indeterminato, è necessario che il tema della flessibilità rispetto agli obiettivi sia interiorizzato dal personale pubblico o aspirante tale. Gli enti locali anche nei processi caratterizzanti, hanno cambiato fisionomia nel corso degli anni, si pensi ai servizi demografici passati da un sistema di erogazione di certificati ad un sistema in cui il cittadino può interrogare autonomamente l’anagrafe nazionale, ai servizi pubblici locali, sottratti alla gestione parcellizzata dei comuni e attribuita ad enti di gestione dell’ambito territoriale ottimale, alle evoluzioni in tema di appalti, all’aumento degli oneri informatici, alla dematerializzazione dei documenti amministrativi. Quindi il concetto di posto fisso va soppiantato da quello di posto diversamente mobile.