Sembra che la riforma sul merito sia in dirittura d’arrivo. Ma oltre al tema già annunciato sulla selezione dei dirigenti pubblici, si preannunciano cambiamenti sul sistema di valutazione della perfomance.
Evidentemente gli organismi di valutazione non hanno sortito gli effetti sperati, perché l’articolo 10 del disegno di legge Zangrillo demanda ad uno specifico decreto legislativo, previa consultazione della Conferenza unificata, una riforma completa degli organismi di valutazione, prevedendo, come è già per l’organo di revisione, la nomina politica del solo presidente, ed il sorteggio per i restanti componenti, oltre che il divieto assoluto, declinato come incompatibilità, per gli interni di fare parte dei suddetti organismi.
Per gli enti locali si prospetta l’entrata negli organismi di valutazione della “collettività”, per dare gambe alle affermazioni già contenute in precedenti interventi legislativi, della necessità di avere contezza dell’opinione dei cittadini.
Certo ci vorrà del tempo prima che i nuovi organismi di valutazione vedano la luce, anche se il semestre previsto venisse rispettato, bisognerà aspettare la scadenza degli organismi in carica.
Al decreto verrà demandato probabilmente l’ambito di autonomia riconosciuto agli enti locali, che finora sono stati liberi di utilizzare organismi o nuclei autonomi, non facenti parte dell’albo nazionale, e la norma già da ora ipotizza meccanismi semplificati di valutazione per gli enti locali soprattutto quelli di minore dimensione.
Ne viene fuori una visione della valutazione molto diversa da quella delle aziende private, in cui è il datore di lavoro che valuta i dipendenti.
Viene stressato il concetto di terzietà e indipendenza dell’organismo di valutazione, quasi si trattasse di un giudice e assimilando il processo di valutazione ad giudizio.
Ma se si vogliono innescare meccanismi virtuosi, la valutazione deve essere declinata come una occasione per migliorare la perfomance, in un processo di dialogo aperto tra valutatore e valutato.
Certo anche oggi chi ottiene una valutazione leggermente inferiore al massimo la vive come uno stigma e il meccanismo che non funziona è proprio quello del legame della valutazione con i premi in denaro e la progressione in carriera. Ci sono studi che evidenziano che la motivazione delle persone sul lavoro è determinata soprattutto nel pubblico impiego, da elementi non monetari, ma finora lo strumento della valutazione è stato utilizzato, facendo tanta carta, esclusivamente per distribuire il salario accessorio.
Se da un lato viene rafforzata l’indipendenza e la terzietà dell’organismo di valutazione, dall’altro se ne ridimensiona il ruolo, prevedendo:
- la non vincolatività del parere sul sistema di valutazione;
- la non vincolatività della proposta di valutazione delle strutture e dei dirigenti;
e inserendo espressamente come soggetto titolare della valutazione l’organo di indirizzo politico-amministrativo per i dirigenti di vertice.
Per quanto riguarda l’individuazione dell’organo di indirizzo politico amministrativo, negli Enti locali coincide con il sindaco, secondo quanto anche indicato nelle linee guida sul Piao e nel relativo manuale operativo.
Sull’individuazione dei dirigenti di vertice, mentre nelle amministrazioni statali verranno facilmente individuati nei dirigenti generali di cui all’articolo 16 del decreto legislativo n. 165/2001, nelle amministrazioni locali potranno emergere più approcci:
- quello che identifica il vertice amministrativo nel Direttore Generale o, negli enti di minori dimensioni, nel Segretario Generale
- quello che identifica i vertici nei dirigenti titolari delle strutture di maggiori dimensioni, che nella maggior parte dei comuni sono in un’unica linea gerarchica, mentre nei comuni più grandi sono equiparabili ai dirigenti generali dello Stato e sono sovraordinati ad altri dirigenti non generali.
La prima opzione interpretativa suscita perplessità alla luce del fatto che si crea la struttura e il processo di valutazione voluto dal legislatore per valutare una sola persona, posto che il direttore generale o il segretario è unico per ciascun Ente. Con l’ulteriore conseguenza che il sindaco farebbe solo la valutazione del direttore o del segretario e non degli altri dirigenti, e in questo senso non si capirebbe il senso della modifica legislativa che aggiunge l’organo di indirizzo politico come soggetto della valutazione.
La seconda è più coerente con la ratio normativa, e con le novità introdotte, anche con riferimento all’inserimento degli stakeholder esterni nella valutazione. Questi ultimi sono infatti destinatari dei servizi gestiti dai dirigenti, per cui ha senso che siano consultati nella valutazione di questi ultimi.
Da un punto di vista retributivo ci sono alcune disposizioni dirette a evitare l’appiattimento delle valutazioni verso l’alto, tentativo già fatto dalla prima versione della riforma Brunetta, e non decollato.
Viene pertanto inserito da un lato un elemento di stretta proporzionalità nell’attribuzione dei premi, per cui una minima differenza percentuale deve determinare anche una differenza retributiva, e dall’altro un elemento di progressività secondo il quale i punteggi più alti non possono essere attribuiti a più del 30 per cento per ciascuna categoria o qualifica nell’ambito di ciascun ufficio dirigenziale generale, o di livello corrispondente secondo il relativo ordinamento. Anche i premi per le eccellenze non possono essere attribuiti a più del 20 per cento del personale.
Ma l’elemento più dirompente è che le eventuali economie derivanti dalla riduzione della retribuzione legate alla performance sono destinate all’incremento delle somme destinate alla retribuzione della performance del personale non dirigenziale. Quindi si crea un canale di travaso tra il fondo del salario accessorio dei dirigenti e quello del restante personale.
Sottesa al nuovo meccanismo è la considerazione che eventuali minori performance dirigenziali possano invece determinare maggiori performance del personale non dirigenziale.
Probabilmente… CONTINUA SUL SITO DE “LEAUTONOMIE.IT”
