Sommario: 1. Introduzione. – 2. L’esecuzione della prestazione lavorativa da remoto: quali limiti alla sorveglianza digitale del datore di lavoro? – 3. Il diritto alla disconnessione: alcuni cenni ricostruttivi del quadro regolativo. – 4. Disconnessione e riservatezza: due facce della stessa medaglia. Un’inedita intersezione con la disciplina sul trattamento dei dati personali. – 5. Disconnessione e controlli non oltre le fasce di “contattabilità”. Verso un’attiva partecipazione delle parti sociali.

 

L’emersione di nuovi strumenti informatici e dispositivi elettronici nel mondo lavorativo ha avviato un processo di smaterializzazione della prestazione dovuta dal lavoratore, venendo meno alcuni assiomi del diritto del lavoro, quali, a titolo esemplificativo, la postazione fissa di lavoro e l’orario lavorativo prestabilito^[1]. Si è rivelato, infatti, come la nozione di organizzazione aziendale, non faccia più necessariamente riferimento alla struttura fisica della stessa, ma a quell’insieme di regole «mediante le quali si realizza il progetto produttivo del datore di lavoro o del committente»^[2]. La disciplina dei controlli, nella c.d. Industria 4.0^[3], porta il giurista ad affrontare inedite e indefinite problematiche che pongono l’attenzione sull’interrogativo più in voga nella letteratura giuslavorista: in che modo la regolamentazione statuaria può ritenersi capace di adattarsi all’evoluzione digitale e tecnologica^[4]. Tali problematiche risultano, peraltro, riconducibili, da un lato, alle nuove modalità di organizzazione del lavoro derivanti dai processi di informatizzazione e digitalizzazione, che incidono profondamente sull’esercizio, in forme inedite, dei poteri datoriali; dall’altro, alla circostanza per cui le tecnologie digitali, in quanto strumenti di lavoro, rendono tecnicamente possibile un controllo sull’attività lavorativa occulto e capillare, qualora il datore di lavoro intenda avvalersene^[5].

Nel contesto di lavoro agile tali problematiche sono ancorate alla radice dell’istituto medesimo, poiché, è in detto ambiente che occorre garantire un effettivo bilanciamento tra i controlli datoriali e libertà fondamentali dello smart worker: giudizio demandato, dal legislatore della legge n. 81/2017, alle parti contrattuali^[6], la cui autonomia è – come si potrà scorgere più avanti – in gran parte, sconfinata. La “flessibilità oraria e organizzativa”, se da un lato, può configurarsi come una leva strategica per agevolare la conciliazione tra vita professionale e vita privata, dall’altro, non è esente da potenziali criticità: essa può, infatti, produrre effetti paradossali, contribuendo ad acuire – piuttosto che attenuare – il conflitto tra le due sfere^[7]; tale rischio si manifesta in forme spesso poco evidenti, ma non per questo meno incisive, soprattutto in relazione alla crescente dissoluzione dei confini tra tempo di vita e tempo di lavoro^[8]. In questo contesto, si affermano dinamiche che la letteratura internazionale ha descritto attraverso le nozioni di “work-life blending” o “work-life integration”, volte ad evidenziare una commistione, sempre più marcata, tra la dimensione personale e professionale, con conseguenze ambivalenti sul benessere individuale^[9].

In questo contesto, un impatto significativo è stato esercitato dalle diverse modalità di lavoro “remotizzato”, che sollevano problematiche, del tutto nuove, in materia di tutela della persona nell’ambiente lavorativo digitalizzato: tra queste, assume particolare rilievo l’inedito diritto alla disconnessione del lavoratore^[10]. Talché, si è constatato come siano divenute indispensabili nuovi strumenti di tutela del “tempo di riposo”, inteso, in senso lato, come miglioramento della qualità di vita del lavoratore^[11], atteso che la condizione di “iperconnessione” dello stesso è comune nell’ambiente lavorativo, essendo l’essere umano, oggi giorno, nativo digitale^[12]. È opportuno precisare che l’auspicabile disciplina rimediale, nonché garantista, per il lavoratore, non vuole essere esclusivamente protettiva di un nuovo “diritto al riposo”, ma è posta, altresì, a garanzia del diritto alla riservatezza dell’individuo che presta un’attività lavorativa, pur «in un contesto produttivo profondamente mutato»^[13]. Infatti, lo stato di iperconnessione a cui, frequentemente, è sottoposto il dipendente, racchiude al suo interno diverse esigenze di tutela, tra i quali, a titolo esemplificativo, la salute, l’orario di lavoro e la riservatezza, che, in genere, nel diritto del lavoro, rispondono a logiche diverse e ad una «precisa manifestazione dei poteri e dei doveri datoriali»: in tale contesto, perciò, anzi detti valori risultano, per lo più, «sovrapposti e confusi»^[14].

In tal senso, il diritto alla disconnessione, già da tempo, gioca un ruolo decisivo nella realtà lavorativa a distanza, ma v’è da chiedersi se tale diritto possa trovare un riconoscimento costituzionale che vada oltre la “durata massima del lavoro”, che si limita alla tutela del diritto alla salute (art. 32 Cost.) e del tempo di riposo minimo odierno (art. 36 Cost.). Secondo parte della dottrina, il diritto de quo può essere inteso come diritto fondamentale «tutto da costruire»^[15], volto a garantire un equo bilanciamento tra vita privata e attività lavorativa^[16], che a sua volta si qualifica come libertà imprescindibile dell’individuo. Il diritto alla disconnessione, infatti, si configura come la possibilità concreta per il lavoratore di “staccare la spina” al termine dell’orario di lavoro, astenendosi dall’utilizzo di strumenti tecnologici e dal prendere parte a comunicazioni elettroniche inerenti all’attività professionale^[17], potenzialmente lesivi della sfera privata del dipendente. Siffatto diritto implica, in particolare, la facoltà di non rispondere a telefonate, e-mail o messaggi provenienti da colleghi, superiori o collaboratori, nonché di spegnere dispositivi aziendali – quali smartphone e computer – durante i periodi di riposo, le ferie e le festività, senza che da ciò possano derivare conseguenze sfavorevoli o penalizzazioni di alcun genere^[18].

Tali esigenze si scontrano con la pervasività dei controlli datoriali (quale conseguenza dell’avanzamento tecnologico), infatti, risulta cruciale interrogarsi su quale sia il limite entro il quale la sorveglianza tecnologica possa legittimamente essere esercitata dal datore di lavoro al fine di garantire il corretto adempimento della prestazione lavorativa, senza, tuttavia, degenerare in una forma di controllo sconfinato e invasivo, tale da compromettere la dignità della persona e il diritto alla riservatezza del lavoratore^[19].

 

2. L’esecuzione della prestazione lavorativa da remoto: quali limiti alla sorveglianza digitale del datore di lavoro?

Il potere di controllo del datore di lavoro mostra delle sfaccettature insolite e peculiari nella prestazione di lavoro agile, in cui la digitalizzazione ha favorito un controllo tecnologico incisivo ed insidioso, al pari di quello svolto all’interno dei locali aziendali, non tenendo conto della posizione di svantaggio in cui versa il lavoratore.

La legge n. 81/2017^[20], che ha introdotto una modalità di lavoro del tutto nuova, ha dato una definizione di smart working – da intendersi come attività di lavoro subordinato che si svolge «in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa» – predisponendo una revisione della concezione classica di prestazione lavorativa e disponendo una normativa più “leggera” dell’istituto, con una serie di rinvii alla disciplina generale del rapporto di lavoro subordinato^[21]. 

Si tratta, com’è noto, di una modalità di prestazione di lavoro subordinato connotata da un’elevata flessibilità esecutiva, nella quale l’utilizzo di strumenti tecnologici consente di superare i tradizionali vincoli spaziali di luogo di lavoro, ovvero di configurare come ambiente lavorativo qualsiasi contesto, anche significativamente distante dalle strutture e infrastrutture aziendali messe a disposizione dal datore di lavoro^[22]. Del resto, lo stesso dettato normativo puntualizza come sulla scia di un’evoluzione costante e continua delle forme di lavoro, dovute principalmente all’«esigenze di organizzazione di impresa, non è possibile rispondere con una disciplina unica, rigida ed inderogabile»^[23], garantendo, perciò, dei margini di adattamento della regolamentazione generale della subordinazione al lavoro da remoto, il cui svolgimento è condizionato alla stipula di un patto di agilità.  Invero, gli elementi che caratterizzano la prestazione di lavoro da remoto sono: la manifestazione di volontà, essendo necessario la stipula dell’accordo individuale, la mancata presenza di vincoli di orario – sempre che non si ecceda la durata massima prevista dalla legge – e, in ultimo, la mancanza di una postazione fissa dove eseguire l’attività lavorativa^[24].  A conferma di quanto affermato, l’art. 21 della l. 81/2017, in materia di esercizio del potere di controllo e del potere disciplinare nell’ambito della prestazione di lavoro subordinato resa in modalità agile, prevede che le modalità e le regole di esercizio di tali poteri datoriali possano essere definite, «sulla prestazione resa dal lavoratore all’esterno dei locali aziendali», dalla disciplina individuale contenuta nel patto di lavoro agile^[25]: autonomia limitata dalla prescrizioni contenute nell’art. 4 St. lav. A tal proposito, si potrebbe evidenziare che, con tale disposizione, il legislatore abbia voluto riconoscere una piena facoltà al datore di lavoro di esercitare i suoi poteri anche in quelle ipotesi in cui la prestazione lavorativa venga svolta in smart working, tra cui, perciò, anche il controllo a distanza^[26].

Invero, può raffigurarsi una netta differenza tra l’art. 4 St. lav. e l’art. 21 della l. 81/2017, in quanto, nella prima ipotesi, si richiede solamente che il datore di lavoro dia un’adeguata informativa al lavoratore, nel secondo caso, invece, le parti possono negoziare le modalità di trattamento dei dati personali, senza, tuttavia, l’ausilio delle parti sociali. Ove, infatti, venissero violati i principi sulla privacy, con un controllo continuativo sull’attività lavorativa, il prestatore di lavoro agile potrebbe rivolgersi solamente all’autorità giudiziaria per ottenere un’effettiva tutela dei propri diritti^[27]. In questo senso, infatti, sarebbe opportuno garantire un intervento dei sindacati ex ante nella stipula del patto di agilità, affinché i datori di lavoro non abusino della loro posizione di superiorità negoziale^[28]: d’altronde, gli accordi collettivi nazionali armonizzano il contratto di lavoro tra le parti individuali e, conseguentemente, anche il patto di agilità, al contrario, gli accordi territoriali e aziendali normano i contratti individuali sulla base di quanto fissato all’interno degli stessi, determinando, eventualmente, un vulnus al prestatore di lavoro. Giova rammentare, inoltre, che gli accordi individuali, negoziati tra le parti, non abbiano alcuna efficacia sulla vigilanza del lavoratore ove quest’ultimo eseguisse la sua prestazione all’interno dei locali aziendali^[29].

I lavoratori c.d. digitali sono, di fatto, nella condizione in cui è impossibile distinguere tra strumenti utilizzati per rendere la prestazione lavorativa e strumenti di controllo^[30]; precisamente, i dispostivi utilizzati nel lavoro agile permettono sia l’esecuzione della prestazione da parte del lavoratore, sia la realizzazione dell’organizzazione imprenditoriale, di cui essi stessi costituiscono parte integrante^[31]. In dottrina, infatti, è stato sottolineato come gli strumenti informatici, dati in dotazione al prestatore di lavoro, siano il mezzo strumentale alla «soddisfazione dell’interesse creditorio» e «all’accertamento della corretta esecuzione del contratto»^[32]; tuttavia, l’attuale dettato normativo, nonché gli eventuali accordi collettivi siglati tra le parti sociali, potrebbero non opportunamente tutelare la figura dello smart worker in ordine alla sua dignità e riservatezza.

Si pensi all’ipotesi in cui la prestazione lavorativa non richieda un collegamento costante alla rete aziendale e, nel computer dato in dotazione, l’imprenditore voglia installare un software che permetta di controllare, eventualmente, l’attività del prestatore di lavoro: quest’ultimo, potrà installarlo solamente previo accordo sindacale o nulla osta amministrativo, i quali determineranno le modalità di acquisizione e utilizzo dei dati, nel rispetto dei principi in materia di privacy e circolazione degli stessi^[33].

Più complessa è la questione riguardante l’utilizzazione degli “strumenti per registrare accessi e presenze”, poiché, in questo caso, sarà necessario avvalersi di strumenti di controllo a distanza, non essendo misurabile diversamente «il quantum» della prestazione resa in smart working^[34]. L’accesso informatico, come strumento di rilevazione delle presenze, può ritenersi legittimo^[35] sempreché sussista un preminente «interesse alla misurazione dell’orario di lavoro» riguardo una prestazione lavorativa resa, «anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obbiettivi», «senza precisi vincoli di orario»^[36]; in verità, la possibilità di adempiere alla propria prestazione lavorativa per «fasi, cicli e obiettivi» sembra escludere le necessarietà del rispetto di un orario vincolante quando l’attività venga resa in smart working^[37].

Con riferimento all’intervento dei sindacati, anche il Protocollo sul lavoro in modalità agile del 2021 fa un esplicito rinvio all’art. 4 St. lav. senza alcuna delucidazione o precisazione sul punto, tuttavia, il rinvio diretto alla disciplina statuaria potrebbe celare un intento diverso, ossia quello di ribadire la persistenza dei medesimi limiti di legittimità nell’esercizio di un potere che, specialmente quando delegato a dispositivi impersonali – come accade, in modo pressoché inevitabile, nel lavoro svolto al di fuori del perimetro fisico dell’impresa – può assumere caratteri marcatamente intrusivi^[38]. Il richiamo all’art. 4 St. lav. nel dettato normativo, nonché le modifiche legislative dello stesso, attestano l’attuale importanza e crescente ruolo della disciplina in esame, difatti, in dottrina è stato precisato come «senza una resistenza […] ai controlli capillari, oppressivi, continui che invadono la nostra quotidianità» ci si trova «nudi e deboli di fronte a poteri pubblici e privati»^[39]. Sulla base di quanto detto, il Codice della privacy, allo stesso modo, rinvia alla disciplina statuaria (art. 114, d.lgs. 196/2003), estendendo al telelavoro e allo smart working le prescrizioni in materia di lavoro domestico, cosicché «il datore di lavoro è tenuto a garantire al lavoratore il rispetto della sua personalità e della sua libertà morale»^[40].

Il Protocollo del 7 dicembre 2021 ha indicato, inoltre, «le cautele necessarie in capo al lavoratore» e «gli oneri in capo al datore di lavoro»^[41]. L’imprenditore, infatti, deve adottare «tutte le misure tecnico-organizzative adeguate a garantire la protezione dei dati personali dei lavoratori in modalità agile e dei dati trattati da questi ultimi» e, oltre a ciò, deve osservare quanto disposto dal Regolamento UE 2016/679; inoltre, lo stesso, deve informare lo smart worker «in merito ai trattamenti dei dati personali che lo riguardano», rispettando, altresì, quanto disposto dall’art. 4 St. lav.^[42]. In sostanza, il Protocollo demanda alla comunicazione del datore di lavoro la definizione del perimetro entro cui è lecito il trattamento delle informazioni, fornendo al lavoratore «le istruzioni e l’indicazione delle misure di sicurezza che lo stesso deve osservare per garantire la protezione, segretezza e riservatezza delle informazioni che egli tratta per fini professionali».

A tal fine, la Relazione del Gruppo di Studio del 2021^[43] raccomanda l’adozione di policy aziendali volte a regolamentare l’utilizzabilità dei dispositivi tecnologici, nel rispetto della normativa in materia di sicurezza informatica, prevedendo specifiche disposizioni riguardanti la navigazione in rete e l’utilizzo della posta elettronica^[44]. Ancora, il Gruppo di Studio sul Lavoro Agile suggerisce come «elemento essenziale dell’accordo individuale e/o dell’accordo collettivo» (punto 6.2.4) la valutazione d’impatto relativa al trattamento dei dati personali (art. 35 del GDPR)^[45].

Le disposizioni indicate nel Protocollo potrebbero, di per sé, non essere in grado di garantire una tutela effettiva della riservatezza e dignità dello smart worker, in quanto, si assiste, tutt’ora, a un’espansione sempre maggiore, e sconfinata, del potere di controllo datoriale, dovuta all’evoluzione tecnologica e digitale, che lascia adito a continui dissidi circa la tutela del lavoratore. Perciò, quanto stabilito nel Protocollo, deve essere interpretato come un primo passo in un percorso che non si limita a una mera ricognizione formale delle disposizioni, ma si orienta verso la costruzione di un assetto regolatorio sostanziale, finalizzato a garantire l’effettiva attuazione delle tutele previste dall’ordinamento, sia in relazione ai diritti fondamentali degli interessati – in particolare quelli in materia di privacy e protezione dei dati personali – sia con riguardo alla salvaguardia dei «patrimoni informativi aziendali», nel rispetto del quadro normativo vigente^[46].

 

3. Il diritto alla disconnessione: alcuni cenni ricostruttivi del quadro regolativo.

L’inarrestabile processo di digitalizzazione che contraddistingue la realtà odierna e pervade il mondo del lavoro, ha attenuato la necessarietà della presenza del dipendente nella struttura aziendale, garantendo una maggiore flessibilità sui vincoli temporali dell’esecuzione della prestazione lavorativa^[47]. Perciò, se da una parte, l’evoluzione digitale del globo ha consentito un inedito bilanciamento tra vita lavorativa e vita privata, dall’altra, si è assistito a una costante e continua connettività con il contesto lavorativo, creando una serie di difficoltà per il lavoratore, anche sul piano dell’integrità psico-fisica dello stesso.

Nel panorama giuridico-normativo italiano non si ha alcuna definizione chiarificatoria del diritto alla disconnessione, ma viene solamente menzionato nell’art. 19 della l. 81/2017^[48] e nell’art. 2 del d.l. 13 marzo 2021, n. 30^[49]. È chiaro che l’art. 19 sia una norma di scarsa effettività, non prevedendo al suo interno alcun criterio o condizione volta alla realizzazione delle misure a garanzia della disconnessione, ma, al contrario, rimette le stesse alla volontà individuale delle parti^[50]. Contrariamente, possiamo rinvenire un’esplicazione di tale concetto nella Risoluzione del Parlamento europeo del 21 gennaio 2021, dove, al punto 16, viene inteso come il diritto di ciascun dipendente ad «astenersi dallo svolgere mansioni, attività e comunicazioni elettroniche lavorative, come telefonate, email e altri messaggi, al di fuori del loro orario di lavoro, compresi i periodi di riposo, i giorni festivi ufficiali e annuali, i congedi di maternità, paternità e parentali nonché altri tipi di congedo, senza conseguenze negative»^[51]. È possibile, infatti, circoscriverlo nella categoria dei c.d. «diritti della persona di nuova generazione»^[52], ovvero nascenti dalla nuova società tecnologica, in cui il lavoratore detiene, perciò, il diritto «a non essere sempre raggiungibile e reperibile dal datore di lavoro»^[53], senza che lo stesso subisca ripercussione negative sul piano disciplinare o venga qualificato come inadempiente. Tali osservazioni, permettono di comprendere come tale diritto sia entrato nel pieno dibattito della letteratura giuslavoristica italiana solo grazie alla regolamentazione del lavoro agile, mentre, ad oggi, si cerca di operare uno sconfinamento dello stesso dall’ambito dello smart working, essendo già, in molti paesi dell’Unione Europea^[54], riconosciuto non solo al prestatore di lavoro agile, ma alla categoria più ampia di lavoratore e assumendo, al tempo stesso, delle connotazioni rilevanti nell’ambito di tutela della salute, dei controlli datoriali e dell’orario di lavoro^[55].  Invero, il legislatore italiano non ha voluto riconoscere alla disconnessione la qualifica di diritto, ma la sua formalizzazione, come tale, è dovuta alla Risoluzione del Parlamento europeo, poc’anzi citata, che l’ha innalzato a «diritto fondamentale che costituisce una parte inseparabile dei nuovi modelli di lavoro della nuova era digitale»^[56].

È doveroso evidenziare che il diritto alla disconnessione non può essere eguagliato al “diritto al riposo”, poiché, nella prima ipotesi, è il datore di lavoro che non deve mettersi in contatto col lavoratore, nella seconda ipotesi, invece, è lo stesso che non esegue la prestazione lavorativa^[57].

L’esigenza di disconnettersi affiora prevalentemente nei contesti organizzativi in cui le tecnologie digitali abilitano una connettività costante tra l’operatore e il sistema produttivo, determinando una continuità operativa potenzialmente pervasiva^[58]. In sostanza, il diritto in questione accoglie l’esigenza di un distacco del lavoratore da qualsiasi strumento che, anche in forma digitale, possa mantenere un collegamento con il datore di lavoro, i colleghi o l’ambiente aziendale: ciò include, in senso ampio, piattaforme informatiche, e-mail, smartphone, chat aziendali, software e applicazioni aziendali (o simili)^[59]. Con riferimento alla prestazione svolta in modalità agile, il diritto alla disconnessione si offre, perciò, come strumento tendente a superare i vincoli temporali, derogabili in caso di attività lavorativa eseguita in smart working, tenuto conto, in ogni caso, dei limiti di tempo massimi imposti ex lege^[60].

L’art. 19, l. 81/2017, affida alla negoziazione individuale, tra il lavoratore ed il datore di lavoro, le clausole che hanno ad oggetto misure garantistiche della disconnessione, lasciando aperti una moltitudine di dubbi ermeneutici circa la mancanza di una disciplina normativa che inibisca all’imprenditore la facoltà di abusare della propria autonomia contrattuale^[61]. In tale cornice normativa risulta certamente auspicabile l’intervento della contrattazione collettiva^[62], che potrebbe idoneamente regolamentare la fattispecie anche senza alcuna disposizione legislativa che sancisca ciò^[63]. La stipula di un contratto collettivo potrebbe generare effetti positivi su due fronti: da un lato, semplificare le procedure necessarie per concludere accordi individuali all’interno di imprese di medie e grandi dimensioni; dall’altro, contribuire a rafforzare il potere contrattuale dei lavoratori, altrimenti destinati a subire la naturale asimmetria rispetto alla posizione dominante del datore di lavoro^[64].

Un ulteriore critica, che può essere mossa alla disciplina in esame, concerne la carenza di una sanzione^[65], che contribuisce a determinare, de facto, un vuoto di tutela nei confronti del lavoratore, il quale si troverà sprovvisto di qualsivoglia misura sanzionatoria nei confronti dell’imprenditore che non intenda garantire, o prevedere nell’accordo individuale, i tempi di disconnessione del dipendente.

Invero, le parti sociali, seppur con un po’ di ritardo, hanno indicato delle disposizioni precettive sul diritto alla disconnessione negli accordi collettivi nazionali^[66], precisando come la stessa prestazione lavorativa svolta da remoto può essere suddivisa in  due «fasce temporali»: la «fascia di contattabilità» – che non può essere maggiore alla durata media temporale di una giornata lavorativa – e la «fascia di inoperabilità» – periodo temporale in cui non è ammesso lo svolgimento dell’attività di lavoro^[67].  In merito all’accordo individuale, altre organizzazioni sindacali, hanno sottolineato come lo stesso debba indicare la «durata dell’accordo», le «modalità di svolgimento della prestazione», le «modalità di recesso», le «indicazioni della fascia di contattabilità», i «tempi di riposo», nonché il modo in cui si esercitano i poteri datoriali all’esterno della struttura aziendale e «l’impegno del lavoratore a rispettare le prescrizioni indicate nell’ informativa sulla salute e sicurezza sul lavoro agile»^[68].

Di particolare interesse, essendo particolarmente recente, è il Disegno di legge del 6 novembre 2024, n. 1290: iniziativa di alcuni senatori, in particolare dell’On. Filippo Sensi che, nella Relazione introduttiva, ha asserito come il diritto de quo coinvolge «tutte le generazioni e tutte le tipologie di lavoratori», con una progressiva affermazione della consapevolezza dell’esigenza di individuare un punto di equilibrio «tra le nuove opportunità offerte dall’innovazione tecnologica» e la tutela della sfera privata del lavoratore, nonché del suo diritto alla gestione autonoma del tempo libero, al fine di prevenire effetti pregiudizievoli sulla salute psico-fisica, quali il tecnostress e la sindrome da burnout^[69].

Dal testo del disegno di legge si evince l’enunciazione di una nuova libertà: quella di non rispondere alle comunicazioni del datore di lavoro «al di fuori dell’orario ordinario di lavoro previsto dal contratto di lavoro applicato»^[70] e, ove le stesse venissero inviate, il dipendente non avrà alcun obbligo di rispondervi o adempiere ad eventuali richieste.

Il testo allude, difatti, nel quadro ordinamentale, a una nuova cultura, intesa come inedita esigenza di migliorare la qualità dell’esistenza di tutti i lavoratori, difatti, tale disegno si rivolge non solo agli smart workers, ma a tutti i lavoratori, anche quelli autonomi (art. 4). L’art. 1, comunque, non preclude alle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale la facoltà di stipulare accordi collettivi che regolamentino questo nuovo diritto, sempreché le eventuali previsioni siano più favorevoli. 

Tra le novità degne di nota, altresì, nel disegno di legge, può rintracciarsi la sanzione amministrativa pecuniaria per l’eventuale violazione del diritto alla disconnessione, che ha ad oggetto il «pagamento di una somma da 500 euro a 3.000 euro per ciascun lavoratore interessato» (art. 7).  

Ad oggi, tuttavia, non esistono, comunque, mezzi idonei a tutelare, in modo effettivo, il diritto alla disconnessione del lavoratore, tra questi vi è, ad esempio, l’obbligo di «mero spegnimento dei server aziendale», politiche di «autoeliminazione delle mail o dei messaggi in momenti feriali» o, ancora, mediocri «divieti di comunicazioni fuori orario»^[71]: dette misure sono adottate in organizzazioni aziendali antiquate e, in parte, obsolete, invero, non possono considerarsi delle misure idonee a tutelare un interesse effettivo nei più moderni contesti organizzativi digitali.

 

4. Disconnessione e riservatezza: due facce della stessa medaglia. Un’inedita intersezione con la disciplina sul trattamento dei dati personali.

La prestazione di lavoro agile, nella prospettiva ordinamentale, assume particolare rilevanza nella dicotomia “tempi di lavoro” e “tempi di vita privata”, in quanto, la possibilità di rimanere continuamente connessi alla piattaforma aziendale e, conseguentemente, di poter svolgere l’attività lavorativa attraverso smartphone, laptop o altri strumenti elettronici ha permesso al datore di lavoro di esercitare il suo potere etero-direttivo e, conseguentemente, il suo potere di vigilanza, oltre il classico orario di lavoro^[72]. In detto contesto, volgendo verso una concretizzazione garantistica, è necessario, altresì, che si individuino degli strumenti di monitoraggio dell’orario lavorativo che siano obiettivi (ed efficienti) e abbiano come fine ultimo la protezione dei prestatori di lavoro.

Il fil rouge si rintraccia nella fatica di individuare strumenti di rilevazione degli accessi virtuali che siano al contempo attendibili ed equilibrati, evitando sia un controllo eccessivamente invasivo nei confronti del lavoratore, sia soluzioni facilmente aggirabili e prive di efficacia. Il nodo principale resta, infatti, la ricerca di un bilanciamento tra il potere di controllo datoriale e la tutela della riservatezza del dipendente, all’interno del più ampio dibattito sulla disconnessione. In tale contesto, perciò, il concetto di privacy assume una connotazione più ampia rispetto alla sua tradizionale accezione, difatti, si estende fino a ricomprendervi la tutela dell’intangibilità degli spazi di autodeterminazione individuale, in cui si articolano scelte esistenziali alternative all’attività lavorativa^[73]: in tal senso, il diritto alla riservatezza si configura come garanzia sostanziale della sfera privata e familiare, valicando i confini della mera protezione informativa.

Di tale problematica si scorge l’attualità nella Risoluzione n. 2019/2181 (INL), monito del Parlamento europeo sulla tutela del diritto alla disconnessione, ove si richiama il diritto alla protezione dei dati personali in merito ai limiti che dovrebbero essere imposti al monitoraggio digitale dell’imprenditore^[74]. In particolar modo, l’art. 12 della Risoluzione del Parlamento europeo – che assume una posizione di preminenza nel quadro ordinamentale – invita i datori di lavoro a trattare i dati solo per finalità inerenti alla «registrazione dell’orario di lavoro del singolo lavoratore»^[75], senza che gli stessi possano essere utilizzati per altri scopi, e siano preordinati al raggiungimento di un adeguato contemperamento tra esigenze aziendali e riservatezza dei dipendenti. I dati personali, a cui fa riferimento il testo dell’articolo, sono quelli raccolti attraverso «misure di attuazione del diritto alla disconnessione» (art. 4), con particolare riguardo a quelle funzionali a «scollegarsi dagli strumenti digitali a scopi lavorativi» (lett. a) – tra cui possono rientrarvi i dispositivi di sorveglianza – ed ai sistemi di «misurazione dell’orario di lavoro» (lett. b).

Inoltre, il dettato della Risoluzione n. 2019/2181 (INL) suggerisce un trattamento dei dati conforme al principio di minimizzazione, che trova il suo diretto fondamento all’interno del GDPR, affinché le informazioni raccolte siano quelle indispensabili per il datore di lavoro, usando «metodi meno intrusivi» (Considerando I). In tale prospettiva, il Considerando J, punto 17, della Risoluzione in esame, assume, certamente, un suggerimento orientativo di tutela, tanto che, attraverso un’indagine di Eurofound, si è evidenziato come l’evoluzione tecnologica e informatica del mondo del lavoro non dovrebbe condurre «a un uso disumanizzato degli strumenti digitali»^[76] o creare ripercussioni sulla vita privata dei dipendenti. La nuova strumentazione di vigilanza adottata nelle più moderne organizzazioni aziendali, infatti, non dovrebbe consentire una “sorveglianza sistematica dei lavoratori”: a tal proposito, le organizzazioni sindacali o il Garante privacy dovrebbero adoperarsi per garantire un sistema di controllo proporzionato al fine di tutelare il «diritto alla vita privata» e «all’autodeterminazione sul lavoro» dei dipendenti ^[77].

In sostanza, il testo giuridico analizzato, esorta le parti sociali a stipulare accordi collettivi volti a fissare dei confini per l’esercizio del potere di sorveglianza del datore di lavoro, affinché vengano tutelati, in prima battuta, il diritto alla riservatezza del lavoratore e, in secondo luogo, il diritto alla disconnessione dello stesso, limitando, parimenti, la discrezionalità decisoria dell’imprenditore.

Quanto detto, accogliendo la nozione di diritto alla disconnessione come “diritto a non essere contattato” e, conseguentemente, come obbligo dell’imprenditore di garantire l’effettività dello stesso, porta alla dirimente conclusione per cui il diritto de quo è strettamente collegato al diritto alla privacy per il comune proposito di «riduzione di ingerenza del terzo nella vita privata»^[78]. Si può determinare, di fatto, un’inedita intersezione tra le due regolamentazioni^[79], sostenuta anche nella letteratura giuslavoristica, seppur più prudentemente^[80], e dal Garante per la protezione dei dati personali, il quale, durante il periodo pandemico, ha sottolineato come vada garantito «quel diritto alla disconnessione, senza cui si rischia di vanificare la necessaria distinzione tra spazi di vita privata e attività lavorativa, annullando così alcune tra le più antiche conquiste raggiunte per il lavoro tradizionale»^[81].

La medesima duttilità riconosciuta al sistema dei diritti in materia di protezione dei dati personali potrebbe trovare applicazione, nel caso del diritto alla disconnessione, anche alla tutela del riposo minimo continuativo e alla diversa rilevanza giuridica assunta dall’enunciato equilibrio tra vita privata e vita professionale, a seconda delle modalità con cui si svolge la prestazione lavorativa – non più limitatamente al solo contesto dello smart working^[82].

D’altro canto, nell’ambito della protezione dei dati personali, viene assicurata una graduale malleabilità e plasmabilità di detta disciplina alle diverse ed eterogenee forme di trattamento dei dati, attraverso un’impostazione fondata sulla valutazione del rischio che tende a realizzare un equo bilanciamento tra gli interessi economici e l’eventuale lesione dei diritti dell’individuo^[83].

 

5. Disconnessione e controlli non oltre le fasce di “contattabilità”. Verso un’attiva partecipazione delle parti sociali.

Nella prospettiva di una tutela effettiva ed efficiente nell’ambiente di lavoro, è indispensabile riconoscere al lavoratore il “diritto a non essere contattato” dall’imprenditore fuori dall’orario di lavoro prestabilito, attraverso quegli strumenti informatici di nuova generazione da cui, lo stesso, ha la facoltà di disconnettersi; allo stesso tempo, il datore di lavoro dovrà astenersi da ogni forma di raccolta e utilizzo dei dati che non siano funzionali o collegati all’attività lavorativa^[84]. Infatti, qualunque apprensione dei dati, che avvenga attraverso procedure comunicative o di controllo del dipendente dovrà necessariamente rientrare nel perimetro regolamentare del GDPR^[85].

La lesione del diritto alla disconnessione può essere strettamente correlata alla violazione dell’art. 4 St. lav., in riferimento al divieto di controllo informatico del datore di lavoro, attraverso strumenti digitalizzati o, ancora, attraverso l’inosservanza delle misure volte a garantire la disconnessione del dipendente, che agevolino i controlli datoriali illeciti^[86]. Invero, in situazioni analoghe, le violazioni delle norme poste a tutela del diritto alla disconnessione possono contribuire a «rendere possibile o più agevole un controllo illecito»; a fortiori, come già detto supra, è molto comune che i mezzi attraverso cui viene svolta la prestazione lavorativa siano, allo stesso tempo, dei mezzi di controllo a distanza^[87], strettamente collegati, perciò, «alle modalità e alle tempistiche di connessione»^[88].

Alla luce di siffatte premesse, ne discende che l’inosservanza delle misure garantistiche del diritto alla disconnessione del lavoratore determinino, a sua volta, un giudizio di liceità sul potere di controllo esercitato dall’imprenditore. In tal caso, infatti, in linea generale, è necessario garantire un’adeguata informativa in merito alle finalità del controllo, a pena di inutilizzabilità dei dati raccolti (art. 4, co. 3, St. lav.); mentre, con specifico riguardo allo smart working, l’accordo individuale deve disciplinare le modalità di esercizio del potere di controllo, la cui mancata previsione comporta l’illiceità — seppur implicita — dell’esercizio stesso (art. 21, l. n. 81/2017)^[89]. È, tuttavia, poco plausibile che, anche dopo aver ricevuto l’informativa ex art. 4 co. 3, il lavoratore sia effettivamente in grado di opporsi a controlli occulti, che restano comunque vietati; per dette ragioni, appare condivisibile l’approccio che attribuisce un ruolo centrale al sindacato: unico soggetto capace di confrontarsi, in una posizione paritaria, con il datore di lavoro e negoziare misure efficaci a tutela del lavoratore contro i controlli informatici invasivi^[90]. Di certo, non v’è dubbio che le informazioni raccolte, attraverso il comportamento illecito del datore di lavoro, non possano essere utilizzate né per finalità di controllo, né per finalità disciplinari, ove i tempi di disconnessione, che abbiano generato un controllo indebito dello stesso, non siano stati esposti chiaramente al lavoratore o siano stati consapevolmente inosservati dall’imprenditore^[91]; inoltre, è doveroso ribadire che, i dati raccolti, dovranno essere indispensabilmente trattati in conformità ai principi di liceità, minimizzazione e limitazione della finalità.       Considerato il contesto delineato, si può osservare che, atteso il progressivo incremento delle pratiche di controllo datoriale sugli strumenti di lavoro, in particolare nei contesti in cui l’attività lavorativa viene svolta mediante dispositivi digitali, risulta indispensabile interrogarsi costantemente sulla presenza, all’interno dell’organizzazione aziendale, di un assetto equilibrato tra il legittimo esercizio del potere di controllo e la tutela dei diritti fondamentali della persona umana – tra i quali, la dignità, la riservatezza e, di riflesso, il diritto alla disconnessione dei dipendenti – principalmente  ove svolgano la propria prestazione in modalità agile – modello operativo destinato a consolidarsi come modalità ordinaria di svolgimento della prestazione subordinata. Il diritto alla disconnessione, sebbene ancora non pienamente consolidato a livello normativo e applicativo, rappresenta un’importante novità nel panorama giuslavoristico, poiché introduce il principio fondamentale secondo cui il tempo del lavoratore non può essere indefinitamente assorbito dalle esigenze dell’impresa, nemmeno alla luce dell’efficienza o della flessibilità. Tuttavia, la normativa vigente appare ancora frammentaria e spesso affidata alla contrattazione collettiva o aziendale, con risultati disomogenei e talvolta insoddisfacenti sotto il profilo della tutela effettiva.

Alla luce delle considerazioni sviluppate fin qui, appare evidente la necessità di un intervento normativo organico e sistematico, capace di rispondere in maniera coerente e aggiornata alle trasformazioni in atto. Al contempo, sarà fondamentale promuovere una maggiore consapevolezza, tanto nei datori di lavoro quanto nei lavoratori, circa i diritti e i doveri che derivano dall’utilizzo delle nuove tecnologie nei contesti professionali.

 

 NOTE:

 

[1] Cfr. sul punto A. Preteroti, Ambiente digitale e benessere: la disconnessione come diritto della personalità e strumento di tutela della dignità umana, in AmbienteDiritto.it, 3, 2023, 2 ss.; A. Fenoglio, Una veste digitale per il diritto al riposo: il diritto alla disconnessione, in Lavori Diritti Europa, 4, 2021, 3 ss.

[2] Cfr. A. Fenoglio, ivi, 2; P. Pascucci, Note sul futuro del lavoro salubre e sicuro… e sulle norme sulla sicurezza di rider & co., in Diritto della sicurezza sul lavoro, vol. 1, 1, 2019, 42.

[3] M. Corso, Sfide e prospettive della rivoluzione digitale: lo smart working, in Diritto delle relazioni industriali, 4, 2017, 978.

[4] Cfr. A. Pessi, I controlli dell’imprenditore nel lavoro agile e nel lavoro tramite piattaforma, in C. Pisani, G. Proia, A. Topo (a cura di), Privacy e lavoro. La circolazione dei dati personali e i controlli nel rapporto di lavoro, Giuffrè, Milano, 2022, 531.

[5] G. Proia, Controlli a distanza e trattamento dei dati personali: due discipline da integrare (ma senza fare confusione), in C. Pisani, G. Proia, A. Topo (a cura di), Privacy e lavoro. La circolazione dei dati personali e i controlli nel rapporto di lavoro, cit., 329.

[6] A. Pessi, I controlli dell’imprenditore nel lavoro agile e nel lavoro tramite piattaforma, cit., 532 ss.

[7] Cfr. R. Zucaro, Il diritto alla disconnessione. Nuove modalità di tutela della qualità del tempo di vita nella prospettiva Giuslavoristica, in Lavori Diritti Europa, 1, 2022, 4; cfr. inoltre F. Cannata, Disconnessione e riservatezza, quali garanzie nel contesto del lavoro agile?, in Lavoro e previdenza oggi, 3-4, 2022, 222.

[8] M. Brollo, Il lavoro agile nell’era digitale tra lavoro privato e pubblico, in Il lavoro nelle pubbliche amministrazioni, 4, 2017, 119, riporta tale dicotomia come una forma di integrazione tra sfera online e offline del lavoratore.

[9] Definita, altresì, come «costante sovrapposizione sia delle attività lavorative nel tempo libero, sia delle faccende personali durante l’orario di lavoro», v. Relazione ISTAT, I tempi della vita quotidiana. Lavoro, conciliazione, parità di genere e benessere soggettivo, 80.

[10] A. Preteroti, Ambiente digitale e benessere: la disconnessione come diritto della personalità e strumento di tutela della dignità umana, cit., 2.

[11] Cfr. R. Zucaro, Il diritto alla disconnessione tra interesse collettivo e individuale. Possibili profili di tutela, in Labour & Law Iusses, vol. 5, 2, 2019, 217.

[12] R. Zucaro, Il diritto alla disconnessione. Nuove modalità di tutela della qualità del tempo di vita nella prospettiva Giuslavoristica, cit., 4/5; v. ancora M. Russo, Esiste il diritto alla disconnessione? qualche spunto di riflessione alla ricerca di un equilibrio tra tecnologia, lavoro e vita privata, in Diritto delle relazioni industriali, 3, 2020, 682 ss.

[13] Cfr. sul punto A. Fenoglio, Una veste digitale per il diritto al riposo: il diritto alla disconnessione, cit., 2.

[14] M. Nicolosi, La disconnessione nel patto di agilità tra legge, contrattazione collettiva e diritto europeo, in Il lavoro nelle pubbliche amministrazioni., 4, 2022, 678.

[15] I. Zoppoli, Il diritto alla disconnessione nella prospettiva europea: una road map per le parti sociali, in Federalismi.it, 1, 2023, 300 ss. Altri ancora l’hanno definito come «diritto a densità variabile», cfr. S. Bellomo, Forme di occupazione “digitale” e disciplina dell’orario di lavoro, in Federalismi.it, 19, 2022, 190.

[16] A. Preteroti, Il diritto alla disconnessione nel lavoro agile alle dipendenze della pubblica amministrazione, in Lavoro Diritti Europa, 3, 2021, 19.

[17] R. Zucaro, Il diritto alla disconnessione tra interesse collettivo e individuale. Possibili profili di tutela, cit., 215.

[18] Cfr. M. Russo, Esiste il diritto alla disconnessione? qualche spunto di riflessione alla ricerca di un equilibrio tra tecnologia, lavoro e vita privata, cit., 682, sottolinea, inoltre, che «per conseguenze negative si intende qualunque reazione datoriale che implichi l’applicazione di una decurtazione retributiva o l’irrogazione di una sanzione disciplinare», finanche da poter incidere significativamente sul rapporto lavorativo.

[19] F. Cannata, Disconnessione e riservatezza, quali garanzie nel contesto del lavoro agile?, cit., 222.

[20] L. 22 maggio 2017, n. 81, Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato.

[21] Cfr. S. Mainardi, Il potere disciplinare e di controllo sulla prestazione del lavoratore agile, in L. Fiorillo, A. Perulli (a cura di) Jobs Act del lavoro autonomo e del lavoro agile, Giappichelli, Torino, 2018, 223.

[22] Cfr. V. Nuzzo, Il controllo della prestazione di lavoro resa fuori dai confini dell’impresa, in Labour & Law Iusses, vol. 9, 1, 2023, 82.

[23] G. Proia, L’accordo individuale e le modalità di esecuzione e di cessazione della prestazione di lavoro agile, in L. Fiorillo, A. Perulli (a cura di) Jobs Act del lavoro autonomo e del lavoro agile, cit., 180.

[24] Si veda, ex multis, M. C. Cataudella, Tempo di lavoro e tempo di disconnessione, in Massimario di giurisprudenza del lavoro, 4, 2021, 858; con opinione moderatamente diversa v. S. Cairoli, Lavoro agile alle dipendenze della pubblica amministrazione entro e oltre i confini della pubblica amministrazione, in Lavoro Diritti Europa, 1, 2021, 12, sostiene che «la flessibilità nella collocazione oraria e il superamento dell’orario normale di lavoro sembrano qualificarsi come elemento eventuale, non imposto nell’esecuzione della prestazione in forma agile»; ancora M. Nicolosi, La disconnessione nel patto di agilità tra legge, contrattazione collettiva e diritto europeo, cit., 670, secondo cui «la modalità di lavoro subordinato agile è caratterizzata da elementi di flessibilità spaziale» – lasciati alla libera autonomia decisionale del lavoratore – «oltre che organizzativa, con particolare riferimento alla flessibilità dell’orario di lavoro, nel rispetto dei limiti di durata massima giornaliera».

[25] Cfr. sul punto A. Pessi, I controlli dell’imprenditore nel lavoro agile e nel lavoro tramite piattaforma, cit., 536/537.

[26] E. Raimondi, Potere di controllo, tutela della riservatezza e “lavoro agile”, in Rivista giuridica del lavoro e della previdenza, vol. 1, 1, 2019, 87; contra V. Nuzzo, Il controllo della prestazione di lavoro resa fuori dai confini dell’impresa, cit., 83, sottolinea come «in assenza di ogni indicazione», il richiamo all’art. 4 esclude «la possibilità di adottare specifici strumenti volti al controllo tecnologico/informatico della prestazione».

[27] Cfr. E. Raimondi, Potere di controllo, tutela della riservatezza e “lavoro agile”, cit., 89.

[28] Sulla posizione di squilibrio delle parti v. A. Trojsi, La sorveglianza digitale del datore di lavoro, in A. Bellavista, R. Santucci (a cura di), Tecnologie digitali, poteri datoriali e diritti dei lavoratori, Giappichelli, Torino, 2022, 75, evidenzia come il lavoratore acconsentirebbe a rinunciare alle proprie prerogative soprattutto se è lo stesso «ad aver interesse ad attivare la modalità lavorativa agile, che garantisce maggiore flessibilità e gestibilità spazio-temporale degli impegni di lavoro, anche per ragioni personali, […] o come soluzione organizzativa per fronteggiare situazioni di difficoltà, di fragilità o di disabilità del lavoratore»; O. Dessi’, Il controllo a distanza del lavoratore agile, in W. Chiaromonte, M. L. Vallauri (a cura di), Trasformazioni, valori e regole del lavoro. Scritti per Riccardo Del Punta, Firenze University Press, Firenze, 2024, 402, sostiene come vi sia un’espansione del principio di libertà sindacale, ritendendo, altresì, come le parti sociali «possono intervenire ai fini della disciplina del controllo a distanza sul lavoratore agile, nel rispetto dell’art. 4 St. lav., nonostante l’assenza di un rinvio esplicito in tal senso da parte del legislatore»; cfr. inoltre M. Brollo, Fragilità e lavoro agile, in Lavoro Diritti Europa, 1, 2022, 2.

[29] Sembrerebbe che il patto di agilità sia solo un mezzo per informare lo smart worker circa l’utilizzo degli strumenti dati in dotazione e la continua vigilanza datoriale a cui lo stesso è sottoposto. In tal senso O. Dessi’, Il controllo a distanza del lavoratore agile, cit., 403.

[30] Questione ampiamente discussa in dottrina, si veda sul punto C. Pisani, Gli strumenti utilizzati per rendere la prestazione lavorativa e quelli di registrazione degli accessi e delle presenze, in C. Pisani, G. Proia, A. Topo, Privacy e lavoro. la circolazione dei dati personali e i controlli nel rapporto di lavoro, cit., 442 ss.; A. Ingrao, Il controllo a distanza sui lavoratori e la nuova disciplina privacy: una lettura integrata, Carucci Editore, Bari, 2018, 184 ss.

[31] E. Raimondi, Potere di controllo, tutela della riservatezza e “lavoro agile”, cit., 86.

[32] V. Nuzzo, La protezione del lavoratore dai controlli impersonali, Editoriale scientifico, Napoli, 2018, 71.

[33] Cfr. E. Raimondi, Potere di controllo, tutela della riservatezza e “lavoro agile”, cit., 88.

[34] V. Nuzzo, Il controllo della prestazione di lavoro resa fuori dai confini dell’impresa, cit., 84.

[35] Argomentazione prospettata da M. Marazza, Dei poteri (del datore di lavoro), dei controlli (a distanza) e del trattamento dei dati (del lavoratore), in Argomenti di diritto del lavoro, 3, 2016, 24.

[36] Cfr. sul punto V. Nuzzo, Il controllo della prestazione di lavoro resa fuori dai confini dell’impresa, cit., 85.

[37] Si pronuncia in egual modo il Protocollo nazionale del 7 dicembre 2021, sul lavoro in modalità agile, che, senza affrontare in modo dirimente la questione, sottolinea che la prestazione resa in forma agile si connota «per l’assenza di un preciso orario di lavoro e per l’autonomia nello svolgimento della prestazione nell’ambito degli obiettivi prefissati», rispettando, comunque, le direttive impartite dall’imprenditore «a garanzia dell’operatività dell’azienda e dell’interconnessione tra le varie funzioni aziendali».

[38] Cfr. V. Nuzzo, Il controllo della prestazione di lavoro resa fuori dai confini dell’impresa, cit., 87.

[39] S. Rodotà, Intervista su privacy e libertà, P. Conti (a cura di), Laterza, 2005, p. 149.

[40] Ciò previsto dal co. 1 dell’art. 115 del D.lgs. 196/2003.

[41] A. Zilli, La trasparenza nel lavoro subordinato. Principi e tecniche di tutela, Pacini Giuridica, Pisa, 2022, 42.

[42] Questo quanto disposto dall’art. 12, Protocollo sul lavoro in modalità agile, punto 2, 3 e 4.

[43] Relazione del Gruppo di Studio sul Lavoro Agile, istituito con D. del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali n. 87 del 13 aprile 2021, successivamente integrato dal D.M. n. 99 del 21 aprile 2021, per un’attenta analisi cfr. il testo integrale sul sito lavoro.gov.it.

[44] Cfr. A. Zilli, La trasparenza nel lavoro subordinato. Principi e tecniche di tutela, cit., 43.

[45] Punto 6.2.4 della Relazione del Gruppo di Studio sul Lavoro Agile, del 13 aprile 2021, «In termini propositivi, si potrebbe prevedere – come elemento essenziale dell’accordo individuale e/o dell’accordo collettivo – la valutazione di impatto del trattamento – Data Protection Impact Assessment (DPIA, art. 35, G.D.P.R.), oltre a promuovere l’adozione di una policy aziendale che ponga attenzione alle modalità di utilizzo dei dispositivi tecnologici e al rispetto della normativa sulla sicurezza informatica, con specifiche direttive circa la navigazione sul web e sull’uso delle comunicazioni e-mail».

[46] Sul punto si veda A. Zilli, La trasparenza nel lavoro subordinato. Principi e tecniche di tutela, cit., 43/44, che sottolinea, inoltre, come sia funzionale e necessaria una «regolamentazione concordata» essendo il prestatore di lavoro privo di qualsivoglia tutela, infatti, «la necessità di rendere sicuro l’accesso informatico svolto fuori dai luoghi di lavoro espone il prestatore a controlli sempre più pervasivi, attraverso software capaci di ogni analisi, anche a lungo termine, delle tracce informatiche». 

[47] Cfr. S. Magagnoli, Diritto alla disconnessione e tempi di lavoro, in Labour & Law Iusses, vol. 7, 2, 2021, 87; E. Fiata, L’iniziativa europea sul diritto alla disconnessione, in Lavoro Diritti Europa, 4, 2021, 3; R. Zucaro, Il diritto alla disconnessione tra interesse collettivo e individuale. Possibili profili di tutela, cit., 217 ss.

[48] V. co. 1, dove si precisa che «L’accordo individua altresì i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro».

[49] V. co. 1-ter, nel quale si sottolinea come «è riconosciuto al lavoratore che svolge l’attività in modalità agile il diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche e dalle piattaforme informatiche, nel rispetto degli eventuali accordi sottoscritti dalle parti e fatti salvi eventuali periodi di reperibilità concordati», nonché «L’esercizio del diritto alla disconnessione, necessario per tutelare i tempi di riposo e la salute del lavoratore, non può avere ripercussioni sul rapporto di lavoro o sui trattamenti retributivi».

[50] Cfr. sul punto M. C. Cataudella, Tempo di lavoro e tempo di disconnessione, cit., 854.

[51] L’art. 2 della proposta di direttiva, inoltre, definisce la disconnessione come «il mancato esercizio di attività o comunicazioni lavorative per mezzo di strumenti digitali, direttamente o indirettamente, al di fuori dell’orario di lavoro».

[52] M. Nicolosi, La disconnessione nel patto di agilità tra legge, contrattazione collettiva e diritto europeo, cit., 674.

[53] M. C. Cataudella, Tempo di lavoro e tempo di disconnessione, cit., 854.

[54] Per un’attenta analisi comparatistica cfr. R. Di Meo, Il diritto alla disconnessione nella prospettiva italiana e comparata, in Labour & Law Iusses, vol. 3, 2, 2017, 19 ss.; V. S. Leccese, La misurazione dell’orario di lavoro e le sue sfide, in Lavoro Diritti Europa, vol. 8, 1, 2022, 3 ss.

[55] M. Nicolosi, La disconnessione nel patto di agilità tra legge, contrattazione collettiva e diritto europeo, cit., 674.

[56] Cfr. Considerando H della Risoluzione, nel quale si sottolinea inoltre che «tale diritto dovrebbe essere considerato un importante strumento della politica sociale a livello dell’Unione al fine di garantire la tutela dei diritti di tutti i lavoratori; che il diritto alla disconnessione è particolarmente importante per i lavoratori più vulnerabili e per quelli con responsabilità di assistenza»; cfr. sul punto E. Fiata, L’iniziativa europea sul diritto alla disconnessione, cit., 10; R. Di Meo, Il diritto alla disconnessione nella prospettiva italiana e comparata, cit., 27 ss.; sulla qualificazione della disconnessione v. S. Magagnoli, Diritto alla disconnessione e tempi di lavoro, cit., 92, il quale evidenzia come identificare il diritto de quo come «diritto assoluto» equivale a riconoscere il prestatore di lavoro come «l’unico soggetto da cui dipenderà l’attuazione della disconnessione a cui si contrappone il solo dovere dei terzi […] di non interferire con il soddisfacimento dell’interesse tutelato».

[57] Cfr. sul punto M. C. Cataudella, Tempo di lavoro e tempo di disconnessione, cit., 854; A. Preteroti, Il diritto alla disconnessione nel lavoro agile alle dipendenze della pubblica amministrazione, cit., 4.

[58] M. Nicolosi, La disconnessione nel patto di agilità tra legge, contrattazione collettiva e diritto europeo, cit., 675.

[59] C. Timellini, Il diritto alla disconnessione nella normativa italiana sul lavoro agile e nella legislazione emergenziale, in Lavoro Diritti Europa, 4, 2021, 10.

[60] Cfr. art. 18, l. 81/2017, che conferisce la facoltà ai lavoratori di eseguire la prestazione di lavoro senza precisi vincoli di orario e luogo; v. A. Fenoglio, Una veste digitale per il diritto al riposo: il diritto alla disconnessione, cit., 7.

[61] S. Magagnoli, Diritto alla disconnessione e tempi di lavoro, cit., 91.

[62] R. Zucaro, Il diritto alla disconnessione tra interesse collettivo e individuale. possibili profili di tutela, cit., 231, che affida agli accordi tra le parti sociali il compito di dare una maggiore rilevanza a una disposizione «vuota e priva di valore precettivo».

[63] Cfr. R. Di Meo, Il diritto alla disconnessione nella prospettiva italiana e comparata, cit., 31.

[64] Si veda sul punto M. Avogaro, Lavoro agile e work-life balance: il diritto di disconnessione alla prova dell’autonomia collettiva, in Giustiziacivile.com, 7, 2018, 7.

[65] Cfr. S. Magagnoli, Diritto alla disconnessione e tempi di lavoro, cit., 91; C. Timellini, Il diritto alla disconnessione nella normativa italiana sul lavoro agile e nella legislazione emergenziale, cit., 10, che sottolinea come «tali accordi possono contemplare il diritto citato, ma possono anche non esistere o non prevederlo, conclusione cui si perviene argomentando dall’utilizzo del termine “eventuali”».

[66] In dottrina, tuttavia, qualche anno prima, veniva criticata la mancata presenza garantistica dei sindacati sul diritto alla disconnessione, v. M. Nicolosi, La disconnessione nel patto di agilità tra legge, contrattazione collettiva e diritto europeo, cit., 701, secondo cui «a differenza delle altre esperienze europee, dove la contrattazione collettiva si è fatta promotrice della introduzione di un diritto alla disconnessione generalizzato, nel contesto nazionale non emerge (ancora) una attenzione degna di rilievo da parte delle parti sociali». 

[67] Cfr. Contratto collettivo nazionale di lavoro dell’area sanità – Triennio 2019-2021, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale l’11 marzo 2024, n. 59, art. 95; Contratto collettivo nazionale di lavoro del personale del Comparto istruzione e ricerca – Periodo 2019- 2021, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale l’8 febbraio 2024, n. 32, art. 14.

[68] Cfr. Contratto collettivo nazionale di lavoro del personale dell’area istruzione e ricerca triennio 2019-2021, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale il 18 settembre 2024, n. 219, art.12; Contratto collettivo nazionale di lavoro relativo al personale dell’area funzioni centrali – Triennio 2019-2021, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale il 5 dicembre 2023, n. 284, art. 11.

[69] Relazione introduttiva del senatore F. Sensi, in senato.it. Per alcune considerazioni v. L. Biarella, Diritto alla disconnessione, il disegno di legge Sensi al Senato, 20 gennaio 2025, in altalex.com.

[70] Art. 3, co. 1, Disegno di legge 6 novembre 2024, n. 1290, che sottolinea testualmente: «Fatte salve le eventuali previsioni più favorevoli dei contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative a livello nazionale, il lavoratore ha il diritto a non ricevere comunicazioni dal datore di lavoro o dal personale investito di compiti direttivi nei confronti del lavoratore stesso al di fuori dell’orario ordinario di lavoro previsto dal contratto di lavoro applicato e, comunque, per un arco di tempo minimo di dodici ore dalla cessazione del turno lavorativo».

[71] Si veda sulle misure a sostegno del diritto alla disconnessione M. Nicolosi, La disconnessione nel patto di agilità tra legge, contrattazione collettiva e diritto europeo, cit., 702.

[72] Sul punto F. Cannata, Disconnessione e riservatezza, quali garanzie nel contesto del lavoro agile?, cit., 222.

[73] M. Nicolosi, La disconnessione nel patto di agilità tra legge, contrattazione collettiva e diritto europeo, cit., 678.

[74] Cfr. Considerando I, nel quale viene evidenziato come «l’articolo 8 della CEDU e l’attuazione del regolamento (UE) 2016/679 del Parlamento europeo e del Consiglio (GDPR) dovrebbero garantire che i lavoratori ricevano informazioni adeguate sull’entità e la natura del monitoraggio e del controllo e che i datori di lavoro siano tenuti a giustificare le misure e a minimizzarne l’impatto utilizzando i metodi meno intrusivi»; cfr. inoltre I. Zoppoli, Il diritto alla disconnessione nella prospettiva europea: una road map per le parti sociali, cit., 300.

[75] Questo è ciò che riporta l’art. 12 della Risoluzione n. 2019/2181 (INL), nel quale si prescia, inoltre, che i dati personali devono essere trattati «conformemente al regolamento (UE) 2016/679 del Parlamento europeo e del Consiglio e alla direttiva 2002/58/CE del Parlamento europeo e del Consiglio».

[76] Proposta di risoluzione del parlamento europeo recante raccomandazioni alla commissione sul diritto alla disconnessione (2019/2181(inl)), in europarl.europa.eu.

[77] Inoltre, il Considerando J, punto 17, della Risoluzione n. 2019/2181 (INL), rammenta che «nei rapporti di lavoro il consenso di un lavoratore al trattamento dei propri dati personali non può essere considerato in linea di principio come liberamente espresso e, pertanto, non è valido, dal momento che sussiste un chiaro squilibrio di potere fra l’interessato (il lavoratore) e il titolare del trattamento (il datore di lavoro)».

[78] A. Preteroti, S. Cairoli, Dell’obbligo di disconnessione nel lavoro agile: effetti, responsabilità e tutele, in Massimario di giurisprudenza del lavoro, 2, 2023, 362.

[79] Ibidem.

[80] Sul punto A. Donini, I confini della prestazione agile: tra diritto alla disconnessione e obblighi di risultato, in M. Verzaro (a cura di), Il lavoro agile nella disciplina legale collettiva e individuale, Editoriale Scientifica, Napoli, 2018, 62, sottolinea come la disconnessione sia uno «strumento tecnico per garantire la tutela della salute del lavoratore rendendo effettiva la limitazione temporale della prestazione, con una logica simile a quella by design e by default introdotta dal Regolamento europeo in materia di tutela dei dati personali».

[81] Audizione del Presidente del Garante per la protezione dei dati personali sull’affare assegnato atto n. 453 relativo al tema di Ricadute occupazionali dell’epidemia da Covid-19, azioni idonee a fronteggiare le situazioni di crisi e necessità di garantire la sicurezza sanitaria nei luoghi di lavoro – 13 maggio 2020, in garanteprivacy.it. Il presidente Soro ha, inoltre, aggiunto che «Il ricorso intensivo alle nuove tecnologie per rendere la prestazione lavorativa non può, allora, rappresentare l’occasione per il monitoraggio sistematico e ubiquitario del lavoratore, ma deve avvenire nel pieno rispetto delle garanzie sancite dallo Statuto a tutela dell’autodeterminazione, che presuppone anzitutto un’adeguata formazione e informazione del lavoratore in ordine al trattamento cui i suoi dati saranno soggetti». In tal senso anche A. Preteroti, S. Cairoli, Dell’obbligo di disconnessione nel lavoro agile: effetti, responsabilità e tutele, cit., 362; L. Foglia, La privacy come limite alla subordinazione: diritto alla disconnessione e rifiuto della prestazione, in Dirittifondamentali.it, 2020, 2.

[82] M. Ferraresi, Problemi irrisolti dei tempi di disponibilità e reperibilità dei lavoratori, in Diritto delle relazioni industriali, vol. 32, 2, 2022, 444, evidenzia, infatti, come «esigenze analoghe dovrebbero tenersi in considerazione per la generalità dei lavoratori, sia per l’impiego ormai pervasivo di dette tecnologie; sia, appunto, per la tutela dei prestatori abitualmente coinvolti in turni di reperibilità al di fuori dell’orario di lavoro».

[83] In questa direzione v. A. Preteroti, S. Cairoli, Dell’obbligo di disconnessione nel lavoro agile: effetti, responsabilità e tutele, cit., 363/364, in cui viene precisato che «le stesse esigenze sottese alla protezione dei dati potrebbero concorrere a favorire la regolamentazione di più chiari regimi di contattabilità con garanzie tecniche e organizzative adeguate a marcare – più generalmente – una distinzione chiara, ancorché flessibile, tra tempo di lavoro e tempo libero, eventualmente graduando le condizioni di contattabilità, sino a preservare con la massima intensità il nucleo duro del riposo minimo continuativo e della prevenzione dei rischi e della salute».

[84] Ivi, 362.

[85] Per un’attenta analisi v. A. Ingrao, Il controllo a distanza sui lavoratori e la nuova disciplina privacy: una lettura integrata, cit., 83 ss.

[86] Cfr. A. Preteroti, S. Cairoli, Dell’obbligo di disconnessione nel lavoro agile: effetti, responsabilità e tutele, cit., 364, nel quale viene riportato l’esempio del datore di lavoro che effettua una continua connessione audio-visiva del lavoratore agile, per la durata prestabilita o persino oltre «le fasce di contattabilità previste nel patto di lavoro agile», con finalità di controllo illecito sull’operato dello stesso. 

[87] Si veda sul punto A. Pessi, I controlli dell’imprenditore nel lavoro agile e nel lavoro tramite piattaforma, cit., 531 ss.

[88] A. Preteroti, S. Cairoli, Dell’obbligo di disconnessione nel lavoro agile: effetti, responsabilità e tutele, cit., 364.

[89] Ivi, 365.

[90] Cfr. M. Nicolosi, La disconnessione nel patto di agilità tra legge, contrattazione collettiva e diritto europeo, cit., 699,

[91] Impostazione giurisprudenziale già consolidata ancor prima della riforma del Jobs act, si ricorda Cass. Civ., Sez. Lav., 17 giugno 2000, n. 8250, e, recentemente, Cass. Civ., Sez. Lav., 10 novembre 2017, n. 26682, nella quale si «esclude dalla tutela garantista il controllo sugli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione e subordina in ogni caso l’utilizzabilità delle notizie raccolte, in particolare, alla preventiva adeguata informazione ai lavoratori delle modalità di effettuazione dei controlli», così massimata in wikilabour.it.