L’articolo approfondisce il tema del sistema di misurazione e valutazione della performance nelle pubbliche amministrazioni, introdotto con il Decreto legislativo n. 150 del 2009, noto come “Riforma Brunetta”, e ulteriormente sviluppato nel corso degli anni. In base a quanto previsto dall’art. 7 del decreto, le amministrazioni devono valutare ogni anno sia la performance organizzativa sia quella individuale del personale. Per farlo, adottano un sistema strutturato – il cosiddetto Sistema di misurazione e valutazione della performance – che deve essere aggiornato annualmente e approvato dall’Organismo Indipendente di Valutazione (OIV).
Il processo di valutazione si configura come un meccanismo che consente di monitorare, in modo sistematico e trasparente, la qualità dell’attività lavorativa, valorizzando il merito e i risultati conseguiti, anche in relazione al contesto organizzativo e ai soggetti esterni coinvolti.
A completamento di questo ciclo, ogni anno le amministrazioni devono predisporre una relazione sulla performance, nella quale viene descritto l’andamento del sistema valutativo, con evidenza dei ruoli, delle responsabilità e dei risultati conseguiti.
Un aspetto centrale è quello della trasparenza, disciplinato dall’art. 20 del d.lgs. 33/2013, che impone la pubblicazione di dati aggregati relativi ai premi erogati, ai criteri utilizzati per la valutazione e al livello di differenziazione tra dirigenti e dipendenti. Tuttavia, viene espressamente esclusa la pubblicazione delle singole schede di valutazione.
Nel concreto, il ciclo della performance comprende non solo l’analisi dei risultati raggiunti, ma anche la valutazione dei comportamenti organizzativi e delle capacità relazionali. Tale valutazione, per quanto guidata da indicatori e schede predefinite, conserva una componente discrezionale, legata alla professionalità ed esperienza del valutatore. Questo comporta che, pur in presenza di un sistema oggettivo, il giudizio esprime un apprezzamento soggettivo che deve però essere sempre motivato e fondato su dati verificabili.
Le schede di valutazione, pur seguendo modelli standard, devono essere adattate al ruolo e alle specificità del valutato. È importante che vi sia partecipazione del dipendente nella fase di autovalutazione e nella possibilità di fornire osservazioni. Una valutazione ben motivata, che rende comprensibili le ragioni del punteggio attribuito, è considerata legittima. Al contrario, una valutazione che non esplicita le motivazioni, o non consente al valutato di comprenderle, può essere considerata viziata e quindi impugnabile.
Il dipendente che ritenga di essere stato valutato in modo ingiusto può presentare ricorso secondo le modalità previste dalla propria amministrazione, oppure – dopo un tentativo obbligatorio di conciliazione – rivolgersi al Giudice del lavoro, o al TAR se si tratta di personale non privatizzato.
Un tema particolarmente delicato riguarda l’accesso alle schede di valutazione di altri colleghi, per verificare l’eventuale disparità di trattamento. In questo caso, la giurisprudenza prevalente, e in particolare il Consiglio di Stato, ha stabilito che non sussiste un interesse giuridicamente rilevante che giustifichi l’accesso, poiché la valutazione della performance è un’attività autonoma e non comparativa. Di conseguenza, non è ammesso un diritto all’accesso per confrontare le valutazioni altrui con la propria.
Inoltre, non essendo previsto un meccanismo di graduatoria, manca un vero e proprio confronto tra i dipendenti, e la discrezionalità del valutatore non può essere messa in discussione sulla base di differenze con altri punteggi, se non vi è un elemento concreto di illegittimità. Ne deriva che l’accesso alle schede altrui è generalmente escluso, salvo che non si riesca a dimostrare un interesse diretto, concreto e attuale, legato alla propria posizione lavorativa.
In conclusione, il sistema di valutazione della performance nella PA è orientato alla trasparenza e all’efficienza, ma resta ancorato a un equilibrio tra oggettività e discrezionalità tecnica. Le tutele giuridiche sono garantite, ma richiedono che ogni contestazione sia ben fondata e che il ricorso all’accesso agli atti non si traduca in un’indebita invasione della sfera personale altrui.
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