Uno degli aspetti di maggior pregio della preintesa del Ccml 2019-2021 del comparto Funzioni Locali consiste nell’aver messo ordine al processo di contrattazione e gestione delle progressioni orizzontali. Tale processo si modifica rispetto al passato ed è di particolare rilievo il modo con cui si giunge all’attribuzione dei differenziali stipendiali.
L’articolo 14, comma 1, della preintesa dispone che ai dipendenti “possono essere attribuiti, nel corso della vita lavorativa, uno o più “differenziali stipendiali” di pari importo, da intendersi come incrementi stabili dello stipendio. La misura annua lorda di ciascun “differenziale stipendiale”, da corrispondersi mensilmente per tredici mensilità, è individuata, distintamente per ciascuna area e sezione del sistema di classificazione, nell’allegata Tabella A”.
Riscontriamo che:
- la progressione orizzontale è, come sempre, solo facoltativa. Gli enti non sono obbligati ad assicurarla, i dipendenti non hanno un diritto soggettivo a pretenderla. La progressione orizzontale è ammessa solo a condizione che parte datoriale e sindacale si accordino sul “se” attivarla, mediante il Ccnl: la progressione, infatti, è una delle possibili destinazioni delle risorse del fondo della contrattazione decentrata;
- la progressione orizzontale cambia pelle. Non consiste più nella progressiva “scalata” di posizioni economiche successive, per altro caratterizzata dal fatto che ogni posizione economica risulti più elevata di quella di partenza. Si tratta, invece di veri e propri aumenti dello stipendio, tutti di eguale importo, acquisibili un determinato numero di volte nel corso della vita lavorativa. L’acquisizione del differenziale stipendiale non comporta l’acquisizione, quindi, di una posizione economica particolare: la posizione economica è unica, quella prevista per l’area. Il differenziale stipendiale è un aumento stabile dello stipendio;
- la misura ed il numero massimo di volte di ottenimento dell’aumento sono fissate dalla Tabella A:
| Area | Importo Differenziale stipendiale | N. massimo passaggi previsti |
| Area Funzionari e EQ | 1.600 | 6 |
| Area Istruttori | 750 | 5 |
| Area Operatori esperti | 650 | 5 |
| Area Operatori | 550 | 5 |
Nel passato è sovente accaduto che la contrattazione decentrata in merito alle Peo si è svolta sostanzialmente su due temi:
- se attivarla o meno;
- definire l’ammontare complessivo da destinare.
Tale ammontare di solito è stato concordato in modo onnicomprensivo ed indeterminato: un quantitativo globale non predestinabile necessariamente a specifiche categorie di dipendenti.
Allo stesso modo, le procedure selettive per individuare i dipendenti sono state gestite in modo onnicomprensivo: tutti i dipendenti hanno concorso, prescindendo dalla loro qualificazione. Con la conseguenza che la determinazione esatta delle persone che potessero ottenere la Peo si otteneva solo a valle, invece di predeterminarla a monte.
Il nuovo Ccnl intende evitare questo sistema opaco e caotico, improntando l’attribuzione dei differenziali stipendiali al principio dell’ordinata programmazione della spesa e del numero massimo dei passaggi, da preventivare a monte e non conoscere solo a valle della selezione.
Infatti, l’articolo 14, comma 2, dispone che l’attribuzione dei differenziali stipendiali “avviene mediante procedura selettiva di area”. Concetto ribadito dal comma 6: “L’esito della procedura selettiva ha una vigenza limitata al solo anno per il quale sia stata prevista l’attribuzione della progressione economica all’interno dell’area”.
Cosa intende la norma per “area”? Ovviamente, non si tratta della possibile denominazione delle unità organizzative nelle quali si ripartisce organizzativamente un ente. Il Ccnl non può né sapere, né imporre che tali unità si chiamino “area” invece di settore, servizio o altro. Dunque, per “area” non può che intendersi l’area di inquadramento normativo.
Così stando le cose, allora si delinea il modo di procedere: gli enti debbono fare una procedura selettiva, distinta per le 4 aree di inquadramento. Sicchè ciascun dipendente concorre all’acquisizione dei differenziali stipendiali pertinenti alla propria area di inquadramento soltanto e solo con i colleghi a loro volta inquadrati in quella medesima area.
Poiché ad ogni area corrisponde un differenziale stipendiale fisso, posto che l’ente intenda avvalersi della facoltà di attivare le progressioni orizzontali, si può quindi attivare la negoziazione con la parte sindacale, con la quale si determina non solo un importo preciso da destinare, ma anche l’esatto numero massimo di progressioni sostenibili per ciascuna area.
Basterà, allo scopo, negoziare su una base di lavoro costituita da una tabella come quella seguente:
| Totale dipendenti che possono concorrere alla Peo | 50 | |||
| Area (A) | N. dipendenti (B) | Importo Differenziale stipendiale (C) | N. passaggi previsti (D) | Costo per Area (E)=C*D |
| Area Funzionari e EQ | 10 | 1.600 | 2 | 3.200 |
| Area Istruttori | 20 | 750 | 6 | 4.500 |
| Area Operatori esperti | 15 | 650 | 4 | 2.600 |
| Area Operatori | 5 | 550 | 1 | 550 |
| COSTO TOTALE | 10.850 |
La colonna B indica quanti dipendenti siano inquadrati in ciascuna area; la colonna C riporta il valore massimo di ciascun differenziale stipendiale per Area. La colonna D è quella strategica per la contrattazione: indica il numero massimo di differenziali attribuibili per ciascuna area, che moltiplicato per il numero dei passaggi previsti porta al costo totale da destinare. La destinazione, quindi, ad un tempo, specifica sia l’importo totale, sia i subtotali delle Peo per ciascuna area.
Il che rende possibile, allora, quanto prevede il Ccnl, appunto procedure selettive “di area”:
- i 5 dipendenti dell’Area Operatori concorrono per 1 differenziale;
- i 15 dipendenti dell’Area Operatori esperti concorrono per 4 differenziali;
- i 20 dipendenti dell’Area Istruttori concorrono per 6 differenziali;
- i 10 dipendenti dell’Area Funzionari/EQ concorrono per 2 differenziali.
Si attua, dunque, quanto prevede la lettera b) del comma 2 dell’articolo 14: “il numero di “differenziali stipendiali” attribuibili nell’anno per ciascuna area viene definito in sede di contrattazione integrativa di cui all’art. 7 comma 4 lett. c) (Contrattazione collettiva integrativa: soggetti, livelli e materie), in coerenza con le risorse di cui al comma 2 previste per la copertura finanziaria degli stessi”.
Con questo sistema di predetermina anche necessariamente il numero massimo di aumenti concedibili per ciascuna area. Come imposto dal comma 6 dell’articolo 14, la procedura selettiva non genera una graduatoria valevole in via pluriennale, come per i concorsi: la sua efficacia si limita alla sola annualità considerata e si estingue. Anche perché l’anno dopo il personale che potrebbe concorrere ad eventuali altre procedure di attribuzione del differenziale stipendiale sarebbe necessariamente diverso da quello che ha concorso l’anno prima: come minimo, non potrebbero concorrere, infatti, quelli che hanno ottenuto il differenziale.
Pertanto, la procedura selettiva finisce per produrre non una, ma 4 “graduatorie” per area, ciascuna delle quali indica quanti dipendenti ottengono il differenziale stipendiale.
Il sistema è molto ordinato e deterministico. Se nell’Area Istruttori possono assegnarsi solo 5 differenziali stipendiali, non è ammissibile, pena lo sforamento della previsione di spesa, che i dipendenti destinatari siano più di 5.
Infatti, ai sensi del comma 2, lettera g), dell’articolo 14 “in sede di contrattazione integrativa di cui all’art. 7 comma 4, lett. c) (Contrattazione collettiva integrativa: soggetti, livelli e materie), possono essere, inoltre, definiti i criteri di priorità in caso di parità dei punteggi determinati ai sensi delle lettere precedenti, nel rispetto del principio di non discriminazione”.
Anche se la norma utilizza il verbo “potere”, la fissazione di criteri di priorità in caso di parità di punteggio è necessaria e non certo facoltativa. Se, infatti, proseguendo nell’esempio, ai vertici della graduatoria dell’area Istruttori si pongano i primi 4 dipendenti e 2 ex aequo al quinto posto, come detto non possono ottenere l’aumento in 6 invece di 5. L’ex aequo va risolto, applicando i criteri di priorità fissati dalla contrattazione (valutazione più alta dell’uno rispetto all’altro, anni di inquadramento nell’area, incarichi di mansioni superiori svolti, etc.).
In quanto alla procedura da seguire, ancora una volta il Ccnl è impostato in modo che non sia necessario nel modo più assoluto alcun “bando” cui debbano corrispondere “domande” di aumento.
Infatti, le clausole contrattuali individuano in modo automatico i requisiti soggettivi dei dipendenti da prendere d’ufficio in considerazione ai fini della selezione. Si tratta dei lavoratori che:
- negli ultimi 3 anni non abbiano beneficiato di alcuna progressione economica, con la precisazione che:
- ai fini della verifica del predetto requisito si tiene conto delle date di decorrenza delle progressioni economiche effettuate. Dunque, non vale la progressione “per l’anno 2021) ma la data effettiva, poniamo l’1.1.2021 oppure il 30.6.2021.
- in sede di contrattazione integrativa è possibile ridurre a 2 o aumentare a 4 il termine di “raffreddamento” tra una progressione economica e l’altra;
- non abbia subìto negli ultimi 2 anni provvedimenti disciplinari superiori alla multa.
Qualsiasi dipendente che disponga di questi requisiti soggettivi deve automaticamente essere considerato ai fini della selezione, che si svolge secondo i seguenti criteri:
- media delle ultime tre valutazioni individuali annuali conseguite o comunque le ultime tre valutazioni disponibili in ordine cronologico, qualora non sia stato possibile effettuare la valutazione a causa di assenza dal servizio in relazione ad una delle annualità;
- esperienza professionale. Per “esperienza professionale” si intende quella maturata nel medesimo profilo od equivalente, con o senza soluzione di continuità, anche a tempo determinato o a tempo parziale, nella stessa o altra amministrazione del comparto di cui all’art. 1 (Campo di applicazione) nonché, nel medesimo o corrispondente profilo, presso altre amministrazioni di comparti diversi;
- ulteriori criteri, definiti in sede di contrattazione integrativa correlati alle capacità culturali e professionali acquisite anche attraverso i percorsi formativi di cui all’art. 55 (Destinatari e processi della formazione);
Spetta alla contrattazione decentrata ponderare i pesi degli elementi di valutazione fermo restando che al criterio di cui al punto 1 della lettera non può essere attribuito un peso inferiore al 40% del totale; al criterio di cui al punto 2, non può essere attribuito un peso superiore al 40% del totale.
Dunque, per esempio:
| Totale punti | 100 | |
| Criterio | Peso ponderale | Punteggio massimo per criterio |
| media delle ultime tre valutazioni individuali annuali conseguite | 40% | 40 |
| esperienza professionale | 40% | 40 |
| Altri criteri | 20% | 20 |
| OPPURE | ||
| Criterio | Peso ponderale | Punteggio massimo per criterio |
| media delle ultime tre valutazioni individuali annuali conseguite | 60% | 60 |
| esperienza professionale | 30% | 30 |
| Altri criteri | 10% | 10 |
Non si intende trattare in questa sede il tema della definizione dell’esperienza professionale, limitandosi solo a ricordare che essa non coincide con l’anzianità di servizio.
E’ evidente che il sistema di valutazione esistente nell’ente dovrà indicare le componenti nelle quali disaggregare i punteggi per arrivare al massimo possibile per ciascun criterio.
Anche se l’anzianità non dovrebbe essere considerata in alcun modo, la lettera f) del comma 2 dell’articolo 14 la fa rientrare dalla finestra, stabilendo che “per il personale che non abbia conseguito progressioni economiche da più di 6 anni è possibile attribuire un punteggio aggiuntivo complessivamente non superiore al 3% del punteggio ottenuto con l’applicazione del criterio di cui alla lettera d). Tale punteggio aggiuntivo, definito in sede di contrattazione integrativa di cui all’art. 7 comma 4 lett. c) (Contrattazione collettiva integrativa: soggetti, livelli e materie), può anche essere differenziato in relazione al numero di anni trascorsi dall’ultima progressione economica attribuita al dipendente”.
Infine, due annotazioni. La prima: ai sensi del comma 3 dell’articolo 14 la progressione economica “è attribuita a decorrere dal 1° gennaio dell’anno di sottoscrizione definitiva del contratto integrativo”. Col nuovo sistema, quindi, gli enti non potranno più stabilire decorrenze diverse dal primo gennaio dell’anno in cui si sottoscrive il contratto (meglio chiudere l’iter selettivo entro quel medesimo anno, ma, comunque, anche si dovesse andare per le lunghe non si pone più l’ormai superato problema delle progressioni “retroattive”).
La seconda: per effetto dei commi 3 e 4 dell’attuale articolo 78 della preintesa, il personale che viene riclassificato in posizioni economiche elevate non può e non deve essere escluso dalle procedure di attribuzione dei differenziali stipendiali. Le posizioni economiche restano acquisite e non v’è alcun “riassorbimento” dei differenziali stipendiali. Pertanto, anche i dipendenti nella posizione economica più elevata di ciascuna delle categorie di provenienza potranno aspirare al numero massimo possibile di differenziali stipendiali per area.
Ancora, un dubbio: le selezioni per attribuire le progressioni orizzontali nel nuovo sistema sono sempre rivolte solo “ad una quota limitata di dipendenti”? Qualche interprete ha osservato che questa formula, presente nell’articolo 16, comma 2, del Ccnl 21.5.2018, non è invece ripetuta nella preintesa.
Ciò basta a lasciar supporre che, allora, possano ottenere le progressioni tutti i dipendenti? No, per i seguenti motivi:
- la circoscrizione ad una quota limitata di dipendenti è imposta dalla legge e segnatamente dall’articolo 23, comma 2, del d.lgs 150/2009, per cui la questione è già risolta a monte, visto che il contratto non ha la forza giuridica di derogare alla legge;
- in ogni caso, le progressioni possono essere attribuite entro valori economici contenuti, per non determinare il soffocamento totale delle risorse stabili e l’impossibilità di destinarle ad altri;
- le graduatorie per area impongono necessariamente che solo alcuni dipendenti di ciascuna area possano ottenere il differenziale stipendiale, mentre gli altri potranno concorrere in seguito.
