11/09/2017 – Dotazioni organiche: la riforma Madia le cristallizza a quelle di fatto

 

Attualmente il percorso per programmare le assunzioni è, in estrema sintesi, il seguente.

Si parte dalla dotazione organica “di diritto”, quella cioè vigente sulla base dei provvedimenti di macro organizzazione. Immaginiamo una dotazione similare:

 

La dotazione “di fatto” è composta dai dipendenti effettivamente in ruolo

 

 

Nell’esempio, su 30 posti della dotazione “di diritto” solo 18 sono quelli presenti nella dotazione “di fatto”.

A questo punto la programmazione consiste nella possibilità teorica di coprire i 12 posti vacanti, ma nei limiti, però, della spesa possibile per assunzioni.

Se i 12 posti vacanti costano, moltiplicandoli per il costo annuo medio di 30.000 euro, la spesa necessaria sarebbe di 360.000 euro; ma, se tra tetto alla spesa di personale e tetto alle assunzioni l’ente può spendere non oltre 150.000 euro nel triennio, allora delle 12 assunzioni ne può sostenere non oltre 5. Di fatto, la programmazione consiste nel decidere quali 5 tra i 12 posti vacanti possono essere coperti nel triennio.

 

Il sistema della programmazione dei fabbisogni previsto dal d.lgs 75/2017 muove da presupposti diversi.

Non si considera più la dotazione organica “di diritto” e si parte da due ordini di grandezza:

1)     la dotazione organica “di fatto”, quindi il ruolo dei posti coperti più le facoltà assunzionali;

2)     i fabbisogni di personale, da rilevare ex novo e da aggiornare anno per anno.

 

La parte più complessa del nuovo modo di operare è la seconda, cioè la rilevazione dei fabbisogni.

Occorre partire dalla premessa che le dotazioni organiche di diritto sono state elaborate, spesso, anni prima e non è del tutto chiaro quale sia la fonte della loro provenienza. E’ un dato di esperienza comune che le dotazioni di diritto contengano spesso un numero di posti molto superiore a quelli effettivamente in ruolo. Certo, i vari tetti alle assunzioni hanno accentuato questo fenomeno, che, comunque, di per sé rivela una scarsa aderenza alla realtà di tali dotazioni.

Per altro, la generalizzata ridotta copertura, con la dotazione di fatto, della dotazione di diritto rende sostanzialmente impossibile rilevare esuberi: infatti, il vecchio sistema rivela sempre e necessariamente posti vacanti e non un surplus di dipendenti.

Il d.lgs 75/2017 impone, invece, di determinare esattamente i fabbisogni. Occorre, quindi, accertare quali servizi vengono svolti, cosa esattamente producono (quali atti, servizi e risultati), correlare questi “prodotti” ad un tempo standard seriamente definito, correlare i prodotti con il tempo necessario a realizzarli, ottenere, così, le unità lavorative equivalenti (dividendo il quantitativo di ore lavoro necessario per il numero di ore contrattuali annue, 1720, o per un ridotto numero – 1500 ad esempio – per scontare già gli effetti di assenze a vario titolo) così da ottenere il numero di dipendenti necessario. E poi, attribuire al numero dei dipendenti una categoria ed una mansione specifici e necessari ai fini dell’efficienza dell’attività da produrre.

Nella dotazione organica esemplificata prima, manca la figura dell’assistente sociale: può un comune farne a meno?

Gli esiti, dunque, della rilevazione dei fabbisogni possono rivelare alcune lacune e una difformità rispetto alla struttura della dotazione organica di fatto. Ad esempio: