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25/08/2020 - Sanzioni disciplinari espulsive e conservative. La Cassazione fa chiarezza tra legge e contratti collettivi

tratto da quotidianopa.leggiditalia.it
Sanzioni disciplinari espulsive e conservative. La Cassazione fa chiarezza tra legge e contratti collettivi
di Vincenzo Giannotti - Dirigente Settore Gestione Risorse (umane e finanziarie) Comune di Frosinone
 
Il legislatore con l'introduzione delle disposizioni di cui all'art. 55-quater del D.Lgs. n. 165/2001, pur facendo salva la disciplina generale in tema di licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo, ha tipizzato specifiche ipotesi di licenziamento disciplinare nel modo seguente:
a) falsa attestazione della presenza in servizio, mediante l'alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente, ovvero giustificazione dell'assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o che attesta falsamente uno stato di malattia;
b) assenza priva di valida giustificazione per un numero di giorni, anche non continuativi, superiore a tre nell'arco di un biennio o comunque per più di sette giorni nel corso degli ultimi dieci anni ovvero mancata ripresa del servizio, in caso di assenza ingiustificata, entro il termine fissato dall'amministrazione;
c) ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall'amministrazione per motivate esigenze di servizio;
d) falsità documentali o dichiarative commesse ai fini o in occasione dell'instaurazione del rapporto di lavoro ovvero di progressioni di carriera; e) reiterazione nell'ambiente di lavoro di gravi condotte aggressive o moleste o minacciose o ingiuriose o comunque lesive dell'onore e della dignità personale altrui;
f) condanna penale definitiva, in relazione alla quale è prevista l'interdizione perpetua dai pubblici uffici ovvero l'estinzione, comunque denominata, del rapporto di lavoro;
f-bis) gravi o reiterate violazioni dei codici di comportamento, ai sensi dell'art. 54, comma 3;
f-ter) commissione dolosa, o gravemente colposa, dell'infrazione di cui all'art. 55-sexies, comma 3;
f-quater) la reiterata violazione di obblighi concernenti la prestazione lavorativa, che abbia determinato l'applicazione, in sede disciplinare, della sospensione dal servizio per un periodo complessivo superiore a un anno nell'arco di un biennio;
f-quinquies) insufficiente rendimento, dovuto alla reiterata violazione degli obblighi concernenti la prestazione lavorativa, stabiliti da norme legislative o regolamentari, dal contratto collettivo o individuale, da atti e provvedimenti dell'amministrazione di appartenenza, e rilevato dalla costante valutazione negativa della performance del dipendente per ciascun anno dell'ultimo triennio, resa a tali specifici fini ai sensi dell'art. 3, comma 5-bis, D.Lgs. n. 150 del 2009.
Con tali disposizioni, precisano i giudici di legittimità, sono state introdotte fattispecie legali di licenziamento aggiuntive rispetto a quelle individuate dalla contrattazione collettiva. In questo caso il legislatore ha anche affermato con chiarezza, con il precedente articolo 55, comma 1, la preminenza della disciplina legale rispetto a quella di fonte contrattuale; quest'ultima, quindi, non può essere più invocata ove in contrasto con la norma inderogabile di legge, venendo in tal caso sostituita di diritto da quest'ultima, ai sensi degli artt. 1339 e 1419 c.c.
In conclusioni, per queste ipotesi tipizzate di licenziamento disciplinare, restano prive di effetto le clausole della contrattazione collettiva che prevedano una sanzione conservativa, anziché di natura espulsiva.
I poteri dei giudici di merito
Risolto il problema delle sanzioni espulsive tipizzate dal legislatore, restano da verificare le altre sanzioni disciplinari e i poteri dei giudici in presenza di una sanzione disciplinare conservativa prevista dalla contrattazione collettiva. In questo caso, precisano i giudici di Piazza Cavour, le previsioni della contrattazione collettiva che individuano le fattispecie di licenziamento disciplinare non vincolano il giudice di merito, essendo quella della giusta causa e del giustificato motivo una nozione legale. Tale principio, tuttavia, subisce una eccezione ove la previsione negoziale ricolleghi ad un determinato comportamento disciplinarmente rilevante unicamente una sanzione conservativa. In quest'ultimo caso, il giudice è vincolato dal contratto collettivo, trattandosi di una condizione di maggior favore fatta espressamente salva dal legislatore (art. 12L. n. 604 del 1966). In altri termini, qualora alla violazione disciplinare del dipendente pubblico sia ricollegata dalla contrattazione collettiva una sanzione conservativa, il giudice non può estendere il catalogo delle giuste cause o dei giustificati motivi di licenziamento oltre quanto stabilito dall'autonomia delle parti.
Pertanto, continua il giudice di legittimità, il giudice è vincolato dalla previsione del contratto collettivo che ricolleghi ad un determinato comportamento giuridicamente rilevante solamente una sanzione conservativa. Di tale indicazione è proprio il legislatore a precisarlo, nel comma 2 dell'art. 55 del D.Lgs. n. 165/2001, secondo cui - salvo quanto previsto delle disposizioni dello stesso capo - la tipologia delle infrazioni e delle relative sanzioni è definita dai contratti collettivi.
Il caso concreto
Il problema di è posto a seguito della condanna penale di un dipendente pubblico che aveva calunniato il proprio superiore gerarchico di fatti di particolare gravità risultanti successiva giudicati non veritieri con condanna del dipendente alla pena di giustizia per calunnia sancita e confermata anche in Cassazione. Nel caso concreto, il giudice di appello ha ritenuto corretta la sanzione espulsiva irrogata al dipendente per i gravi fatti accaduti, limitando la propria analisi alla sola gravità del reato, identificandolo con il concetto di giusta causa del licenziamento, sorvolando sulla recidiva del dipendente cui era stato, invece, già irrogata altra sanzione disciplinare.
Sulla base dei principi di diritto sopra esposti, il giudice di appello ha errato, in quanto la calunnia nei confronti del superiore non rientra nelle ipotesi tipizzate del contratto collettivo, dovendo in questo caso fare riferimento alla sanzione prevista nel contratto collettivo. Il riferimento della sanzione prevista dal contratto collettivo è indicata all'art. 3, comma 5, lett. g) del CCNL 11 aprile 2008, secondo cui è prevista la sanzione disciplinare della sospensione dal servizio, con privazione della retribuzione, per «comportamenti ... calunniosi ... nei confronti di altri dipendenti ...». Limitandosi in questo caso il giudice di merito al solo fatto della calunnia, non avrebbe potuto estendere, a prescindere dalla gravità del fatto, la sanzione conservativa dilatandola fino a quella espulsiva giustificando la stessa come licenziamento per giusta causa.
Al contrario, se fosse stata esaminata anche la recidiva del dipendente, allora avrebbe potuto trovare applicazione sia la disposizioni tipizzata prevista dall'art. 55-quater lett. e) che ha previsto il licenziamento disciplinare, nei diversi casi di «reiterazione nell'ambiente di lavoro di gravi condotte aggressive o moleste o minacciose o ingiuriose o comunque lesive dell'onore e della dignità personale altrui», ovvero le disposizioni contrattuali previste dall'art. 3 comma 7 lettera f) CCNL, che sanzionano con il licenziamento la «recidiva nel biennio, anche nei confronti di persona diversa, di sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi, ostili e denigratori e di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un collega al fine di procuragli un danno in ambito lavorativo ...».
In questo caso avendo errato il giudice di appello a ritenere sufficiente la calunnia, per giustificare la sanzione del licenziamento per giusta causa, la sentenza deve essere cassata e decisione, anche sulla recidiva del dipendente, esclusa dal giudice di appello, dovrà essere riesaminata dalla medesima Corte di appello, in diversa composizione.
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