Un ipotetico risultato negativo di un dirigente non trascina con sé il risultato dei dipendenti con qualifiche non dirigenziali del suo Settore
Persiste il Titolo III del D.Lgs. 27 ottobre 2009, n. 150, dedicato alla cosiddetta premialità, che ruota intorno, tuttavia, alla nuova formulazione dell’art. 19, relativo alla distribuzione del trattamento accessorio, su cui è stata operata la modifica più rilevante ad opera dell’art. 13, D.Lgs. 25 maggio 2017, n. 74. Si chiede di conoscere se un risultato negativo di un dirigente trascini con sé il risultato dei dipendenti con qualifiche non dirigenziali del suo Settore. Se non lo trascina, quale è il divieto esplicito? Se, al contrario, il risultato negativo del dirigente si collega a quello dei dipendenti/risorse umane del suo Settore, come computare la “quota delle risorse destinate…” a remunerarli?
a cura di Maria Grazia Vivarelli
L’art. 19, D.Lgs. 27 ottobre 2009, n. 150 come sostituito dall’art. 13, D.Lgs. 25 maggio 2017, n. 74 sotto la rubrica “Criteri per la differenziazione delle valutazioni” stabilisce che “1. Il contratto collettivo nazionale, nell’ambito delle risorse destinate al trattamento economico accessorio collegato alla performance ai sensi dell’articolo 40, comma 3-bis, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, stabilisce la quota delle risorse destinate a remunerare, rispettivamente, la performance organizzativa e quella individuale e fissa criteri idonei a garantire che alla significativa differenziazione dei giudizi di cui all’articolo 9, comma 1, lettera d), corrisponda un’effettiva diversificazione dei trattamenti economici correlati. 2. Per i dirigenti, il criterio di attribuzione dei premi di cui al comma 1 è applicato con riferimento alla retribuzione di risultato”.
L’art. 19, D.Lgs. 27 ottobre 2009, n. 150 viene integralmente riscritto dal D.Lgs. 25 maggio 2017, n. 74 che attribuisce alla contrattazione collettiva nazionale il compito di stabilire la quota delle risorse destinate a remunerare la performance organizzativa e quella individuale e di fissare criteri che garantiscano una significativa differenziazione dei giudizi e una corrispondente diversificazione dei trattamenti economici correlati. Scompare, quindi, il riferimento alla distribuzione forzata del personale in tre fasce di merito rigidamente predeterminate dalla legge. Conseguentemente viene adeguata alle modifiche apportate all’art. 19, in relazione ai nuovi criteri previsti per la differenziazione delle retribuzioni la disciplina sul bonus annuale delle eccellenze, sulle progressioni economiche e sulle progressioni di carriera. In particolare, si prevede che ogni amministrazione, nell’ambito delle risorse destinate dal contratto collettivo nazionale al merito e al miglioramento della performance, può attribuire un bonus annuale al quale concorre il personale (dirigenziale e non), cui è attribuita una valutazione di eccellenza. Trattandosi di aspetti inerenti la gestione dei fondi decentrati la decisione circa la possibilità di prevedere il bonus e l’entità delle risorse destinate a tal fine va considerata materia riservata alla contrattazione collettiva. Contestualmente vengono abrogate le disposizioni (art. 23, comma 3 e art. 24, comma 3, D.Lgs. 27 ottobre 2009, n. 150) in base alle quali la collocazione nella fascia di merito alta, per tre anni consecutivi, ovvero per cinque annualità anche non consecutive, costituiva titolo prioritario ai fini dell’attribuzione delle progressioni economiche e di carriera.
Null’altro modifica la nuova disciplina rispetto al previgente quadro normativo.
Rimane fermo, pertanto, il principio secondo cui la performance organizzativa e quella individuale apprezzate con riguardo al dirigente -eventualmente in termini negativi- non hanno un’incidenza sulla performance individuale del dipendente virtuoso.
La novella è, infatti, esclusivamente diretta ad affermare il principio di effettività dell’assegnazione del trattamento accessorio premiale a coloro che sono stati valutati in termini positivi dal dirigente. La disposizione mette infatti in evidenza l’articolo 9, comma 1, lettera d), a mente del quale “1. La misurazione e la valutazione della performance individuale dei dirigenti e del personale responsabile di una unità organizzativa in posizione di autonomia e responsabilità, secondo le modalità indicate nel sistema di cui all’articolo 7, è collegata: …d) alla capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi”.
E’ evidente, pertanto, che un ipotetico risultato negativo di un dirigente non trascina con sé il risultato dei dipendenti con qualifiche non dirigenziali del suo Settore
