La pubblica amministrazione nonostante la sua immagine lenta, pesante, poco efficiente, ha subito nel tempo forti mutamenti organizzativi ed è passata da un forma organizzativa monocratica-burocratica, basata esclusivamente sull’applicazione della legge, ad un forma organizzativa più flessibile, in molti settori simile, nei limiti del possibile, al settore privato. Negli ultimi 20 anni l’organizzazione delle PA si è sempre più aperta a nuove modalità di lavoro (lavoro di staff, flessibilità, telelavoro, …)e modelli manageriali (programmazione, gestione per obiettivi, premialità, …)
Il periodo emergenziale, l’accelerazione dello sviluppo dell’uso di tecnologie informatiche, la sollecitazione del PNRR, hanno accentuato la necessità di una trasformazione organizzativa delle pubbliche amministrazioni. Si parla molto di transizione digitale ed ecologica, ma penso sia opportuno anche parlare di “transizione amministrativa”.
In questo contesto di rinnovamento, non più solo legislativo, delle pubbliche amministrazioni si inserisce il ruolo del Contratto collettivo nazionale di lavoro.
Quali sono gli elementi del contratto che spingono le amministrazioni a riorganizzarsi?
Ho già parlato dell’ordinamento professionale nel precedente post, che induce attraverso la classificazione del personale ad un rinnovamento organizzativo aziendale. Ma l’aspetto più innovativo che può imprimere una forte accelerazione alla riorganizzazione della PA è il lavoro agile, per la prima volta regolato in un contratto collettivo del pubblico impiego.
Il lavoro agile potrà svolgere un ruolo determinante per l’innovazione e l’organizzazione di un ente pubblico. Ovviamente non mi riferisco al lavoro agile del periodo dell’emergenza Covid che è stato imposto per motivi sanitari dalla legge a tutte le amministrazioni pubbliche, le quali fino ad allora, tranne poche eccezioni, erano organizzate sulla presenza in servizio; ma a quello che possiamo definire il vero lavoro agile, che potrà essere utilizzato solo attraverso una precisa scelta aziendale.
Il lavoro a distanza implica di fatto una riprogettazione dell’organizzazione del lavoro con un cambiamento anche culturale che riguarda sia dirigenti che i dipendenti. La sfida è quella di avere stili di leadership capaci di conciliare le istanze di flessibilità e autonomia dei lavoratori con l’esigenza organizzativa tesa ad una migliore efficenza e produttività.
“L’automazione … accresce straordinariamente l’importanza dell’ input cerebrale umano nel processo lavorativo” (Castells)
Quali modelli di lavoro agile ha previsto il contratto?
Nell’ottica della flessibilità il contratto prevede due tipologie di lavoro a distanza: lavoro agile e lavoro da remoto. La prima senza vincoli di orario e di luogo di lavoro (lavoro per obiettivi), la seconda, invece con un vincolo di orario.
Lo scopo è quello di mettere a disposizione delle amministrazioni due modelli di lavoro a distanza da adattarsi alle varie esigenze organizzative. Il primo, che possiamo definire il lavoro agile in senso stretto, punta molto sull’orientamento ai risultati e sull’autonomia e responsabilità dei lavoratori. Il secondo invece è essenzialmente telelavoro e risponde più all’esigenza di un lavoro a distanza molto simile al lavoro in presenza. Quello che cambia è il luogo, ma per il resto è identico al lavoro in sede.
Come avviene l’adesione al lavoro agile da parte del lavoratore?
L’adesione al lavoro agile ha natura consensuale e volontaria ed è consentito per tutte le attività individuate, preventivamente, dall’amministrazione previo confronto con le organizzazioni sindacali. La formalizzazione del lavoro agile nei confronti del dipendente avviene mediante accordo individuale, che deve contenere i seguenti elementi: durata dell’accordo, modalità di svolgimento, recesso da tale tipologia lavorativa, tempi di riposo, controllo del datore di lavoro, prescrizioni in tema di sicurezza sul lavoro.
Diritti ed obblighi del lavoratore agile
Il contratto prevede che il personale che ricorre al lavoro agile ha i medesimi diritti e obblighi nascenti dal rapporto di lavoro in presenza, ivi incluso il diritto ad un trattamento economico non inferiore a quello complessivamente applicato nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’amministrazione.
Sotto il profilo della sicurezza sul lavoro, poiché la prestazione può essere resa in più luoghi, il datore di lavoro non può verificare i luoghi ove si svolge la prestazione lavorativa. Pertanto, l’accordo prevede che è il lavoratore stesso a dover accertare la sussistenza delle condizioni minime di tutela della salute e sicurezza nonché la piena operatività della dotazione informatica, adottando tutte le precauzioni e le misure necessarie e idonee a garantire la più assoluta riservatezza sui dati e sulle informazioni in possesso dell’Ente che vengono trattate dal lavoratore stesso. A tal fine l’amministrazione consegna al lavoratore una specifica informativa in materia.
Quali sono le fasce temporali nella prestazione agile?
La prestazione in modalità agile può essere articolata nelle seguenti fasce temporali: una cd “fascia di contattabilità” nella quale il lavoratore è contattabile sia telefonicamente che via mail o con altre modalità similari e che non può essere superiore all’orario medio giornaliero di lavoro; e una cd “fascia di inoperabilità” nella quale il lavoratore non può erogare alcuna prestazione lavorativa. In tale ultimo periodo sono ricomprese le 11 ore di riposo consecutivo (diritto alla disconnessione) nonché il periodo di lavoro notturno tra le ore 22:00 e le ore 6:00 del giorno successivo. Atteso che il “lavoratore agile” conserva i medesimi diritti e obblighi nascenti dal rapporto di lavoro in presenza, lo stesso nelle fasce di contattabilità può richiedere, ove ne ricorrano i relativi presupposti, la fruizione dei permessi orari previsti dai contratti collettivi o dalle norme di legge.
_________________________________________
Per concludere, l’aspetto da sottolineare è che la scelta di adottare o meno il lavoro agile è rimesso alla volontà dell’amministrazione, mediante confronto con le organizzazioni sindacali. Il contratto non stabilisce ne quote, né tantomeno prevede un diritto per i lavoratori al lavoro agile. Il tutto rientra in una precisa scelta organizzativa. Per questo il contratto come per l’ordinamento professionale fornisce alle amministrazioni uno strumento utile per migliorare l’organizzazione, non una norma da applicare.
Lo smartworking non può “performare”, sono le organizzazioni e le persone che “performano”. (Valotti)
