Fantastico l’orientamento applicativo Aran CFL 126, sul tema delle modalità di erogazione della differenziazione del risultato.
Di fatto, l’Aran non dice assolutamente nulla in più di quanto stabilisce il contratto. Ma c’è una precisazione interessante: quella che nel caso nessuno raggiunga una valutazione minima definita dal sistema di valutazione per definire come “eccellente” il risultato, in ogni caso il bonus vada distribuito. Un singolare caso di possibile gara al ribasso: le eccellenze non eccellenti.
Ma, effettivamente i Ccnl sono scritti in modo tale che il premio per la differenziazione vada comunque attribuito, anche se nessuno dei dipendenti o dirigenti ottenesse una valutazione oggettivamente di eccellenza.
Meglio, quindi, tenere bassa l’asticella e considerare come meritevoli di differenziazione anche le valutazioni al di sopra dei 30 punti su 100, che nella realtà sono la mosca bianca e puntare non sulla qualità reale, bensì sullo strumento della “quota limitata” dei dipendenti.
Nell’ipotesi, per altro solo di scuola visto che d’abitudine nelle PA le valutazioni sono collocate con punteggi in media di 90/100, che tutti siano valutati con al massimo 60 punti, comunque il dipendente appena sufficiente merita di “svettare” sugli altri.
Ci pare di essere di fronte alla prova conclamata che quelle su “merito”, “valutazione”, “incentivazione” restino fondamentalmente pii desideri, ma soprattutto chiacchiere, alle quali gli strumenti normativi e negoziali rispondono con strumenti fallimentari.
Testo del parere CFL 126:
Ai fini della corretta applicazione dell’art. 69 del CCNL del 21 maggio 2018 può considerarsi coerente con la ratio della norma la previsione, in sede di contrattazione integrativa, di un premio individuale differenziato attribuibile ai dipendenti che abbiano conseguito una valutazione pari o superiore al 95%? In caso affermativo, se nessun dipendente raggiunge la soglia richiesta, il complessivo importo destinato alla maggiorazione può essere distribuito a tutto il personale?
Con riferimento alla questione in oggetto, in merito alla corretta applicazione dell’istituto relativo alla differenziazione del premio individuale si ritiene opportuno osservare quanto segue.
L’art. 69 del CCNL delle Funzioni Locali del 21.5.2018, come noto, in materia di differenziazione del premio individuale, al comma 2, dispone che: “La misura di detta maggiorazione, definita in sede di contrattazione integrativa, non potrà comunque essere inferiore al 30% del valore medio pro-capite dei premi attribuiti al personale valutato positivamente ai sensi del comma 1 ” ed al comma 3 che “La contrattazione integrativa definisce altresì, preventivamente, una limitata quota massima di personale valutato, a cui tale maggiorazione può essere attribuita”.
Pertanto, la ricordata disciplina contrattuale demanda alla contrattazione di secondo livello, oltre alla misura della maggiorazione nel rispetto del valore minimo previsto dal CCNL, la definizione di una limitata quota massima di personale al quale, per aver conseguito la valutazione più elevata, potrà essere attribuita la maggiorazione del premio individuale scorrendo la graduatoria risultante dal sistema di valutazione adottato dall’ente fino a saturazione della quota predetta.
Si ritiene opportuno al riguardo precisare altresì che la disciplina contrattuale collettiva nazionale in parola non ha dato alla contrattazione integrativa alcuna delega negoziale per l’individuazione di una soglia valutativa cui collegare il riconoscimento della maggiorazione del premio individuale atteso che un simile meccanismo, come si evince dalla problematica dedotta con il secondo quesito, potrebbe oggettivamente prestarsi ad una applicazione elusiva della disciplina stessa.
Per agevolare la corretta applicazione della disciplina contrattuale collettiva in esame si ritiene opportuno suggerire il seguente percorso: a) determinare preventivamente, nell’ambito delle risorse destinate a tale finalità, l’ammontare medio pro-capite del premio collegato alla performance individuale da riconoscere al personale valutato positivamente; b) successivamente, in sede di contrattazione integrativa, definire il valore della maggiorazione del premio individuale, da riconoscere ai dipendenti che abbiano conseguito le valutazioni più elevate, in misura comunque non inferiore al 30% del valore medio dei premi come determinati alla lett. a) c) determinare, sempre in sede di contrattazione integrativa, una limitata quota massima di personale valutato cui dovrà essere riconosciuta la maggiorazione di premio individuale, nell’importo di cui alla lett. b); dalle complessive risorse destinate ai premi individuali, di cui alla lett. a), prelevare quelle destinate alla corresponsione della maggiorazione, calcolandole sulla base del valore della stessa, ai sensi della lett. b), e della limitata quota di personale di cui alla lett. c).
