In una stessa giornata lavorativa non è possibile espletare le attività in parte in lavoro agile ed in parte in lavoro “in sede”, per una serie di chiare incompatibilità, purtroppo trascurate dai tantissimi enti che, nella prassi, stanno consentendo questa modalità mista inammissibile.
-
Indennità condizioni di lavoro. Ai sensi dell’articolo 70-bis del Ccnl 21.5.2018 viene erogata a fronte di attività lavorative: a) disagiate; b) esposte a rischi e, pertanto, pericolose o dannose per la salute; c) implicanti il maneggio di valori. Il comma 2 del medesimo articolo dispone: “L’indennità di cui al presente articolo è commisurata ai giorni di effettivo svolgimento delle attività di cui al comma 1, entro i seguenti valori minimi e massimi giornalieri: Euro 1,00 – Euro 10,00”. Senza dilungarsi in esempi specifici, è evidente che nella gran parte dei casi la prestazione in smart working ben difficilmente comporterà l’insorgere dei disagi, rischi e maneggi di denaro presupposto per l’indennità. Quindi, per una parte della giornata, se svolta parzialmente in lavoro agile, non vi sarebbero i presupposti per pagare un’indennità, che, tuttavia, spetta a giornata intera. Disagio, rischio e maneggio sono retribuiti con questa indennità sul presupposto che per l’intera durata giornaliera della prestazione essa sia svolta con quelle caratteristiche. Pertanto, solo se anche in lavoro agile l’attività fosse caratterizzata da disagi, rischi e maneggi di denaro l’indennità potrebbe spettare. Insomma: un caos.
-
Orario di lavoro e flessibilità. Risulta impossibile, a meno di evidenti forzature, conciliare un lavoro nella stessa giornata in parte agile e in parte tradizionale con l’orario di lavoro. Qual è, infatti, l’orario di ingresso? Quale quello di uscita? Ma, soprattutto, come conciliare gli orari per un tempo di lavoro in sede solo parziale con la flessibilità? Anche in questo caso, è impossibile a meno di forzature.
-
Permessi orari. Un sistema misto è totalmente inconciliabile con l’utilizzo dei permessi orari di varia natura. Immaginiamo che nella giornata X il dipendente debba lavorare 6 ore, 3 in sede, 3 in modalità agile. Nelle ore di lavoro tradizionale potrebbe fruire dei permessi a vario titolo spettanti. Come calcolare i permessi da 36 ore, ammissibili solo se si sia svolto almeno la metà dell’orario, se l’orario è già ridotto della metà? E se un dipendente fruisce proprio di 3 ore di permesso, come gestire, poi, l’eventuale pretesa di lavorare in smart working solo per le restanti 3 ore, visto che il lavoro agile non è in alcun modo conciliabile con la definizione di un orario?
-
Straordinari. Immaginiamo una giornata mista, che inizia in lavoro agile, per 3 ore (cosa, comunque, inconcepibile per un’attività lavorativa priva di segmenti orari definiti), poi prosegue per altre 3. Il dipendente a fine orario, pur avendo svolto metà giornata in modalità in sede, si ferma e chiede lo straordinario, che però spetterebbe solo dopo il completamento dell’intera giornata lavorativa in sede, computando nello straordinario le 3 ore si smart working. Assurdo, no? E che dire del dipendente che inizia l’attività lavorativa in sede, dovrebbe stare 3 ore, magari, però, si ferma 4 per esigenze, e poi pretende lo straordinario? La gestione mista della giornata si presta a questi giochini.
-
Incompatibilità oraria. Ma, prima ancora delle evidenti ed insanabili incongruenze viste prima, una gestione mista necessariamente induce a dimidiare la durata giornaliera dello smart working in una frazione oraria residua di quella svolta in sede. Se il lavoratore lavora in sede per 4 ore e 12 minuti, poi pretenderà un lavoro agile di sole 3 ore. Cosa totalmente in contrasto con l’assenza di una determinazione oraria della prestazione in lavoro agile.
E’ il caso di non consentire alchimie giuridiche e mirare a gestire i rapporti pensando alla razionalità, efficienza, efficacia, ma anche buona fede e correttezza.
Una gestione mista nella stessa giornata di lavoro agile e lavoro in sede non andrebbe nemmeno pensata, figurarsi proposta, peggio ancora accettata e per giunta regolata.
Altro è che il lavoratore agile, se se ne ravveda la necessità, possa anche svolgere parte della propria attività nella sede, per esempio per consultare un archivio cartaceo non reperibile in rete. Poichè il lavoro agile non ha una sede precisa, nulla vieta al lavoratore agile, nel rispetto delle misure di sicurezza, di accedere anche ai locali per svolgere attività, nella giornata di smart working, restando in smart working, senza registrare la presenza col badge, senza l’applicazione di istituti compatibili solo con la presenza in sede.
