La Direttiva della Funzione pubblica per promuovere le pari opportunità e rafforzare il ruolo dei Comitati Unici di Garanzia
di Mauro Alovisio – Avvocato
Le amministrazioni pubbliche, come previsto dall’articolo 7, D.Lgs. 30 marzo 2001, n. 165, recante “Norme generali sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni”, sono tenute a garantire la parità e le pari opportunità tra uomini e donne, l’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età, all’orientamento sessuale, alla razza, all’origine etnica, alla disabilità, alla religione o alla lingua, nell’accesso al lavoro, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, nelle promozioni e nella sicurezza sul lavoro, così come un ambiente di lavoro improntato
Gli enti pubblici hanno l’obbligo, ai sensi dell’art. 57 del sopra citato D.Lgs. n. 165 del 2001 (così modificato dalla L. n. 183 del 2010), di costituire al proprio interno il «Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni» che ha sostituito, unificando le competenze in un solo organismo, i comitati per le pari opportunità e i comitati paritetici sul fenomeno del mobbing.
La Presidenza del Consiglio adotta una nuova direttiva in materia al fine di adeguare la precedente direttiva 4 marzo 2011, recante “Linee guida sulle modalità di funzionamento dei Comitati unici di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni”.
L’emanazione di una nuova direttiva si è resa necessaria alla luce dei nuovi indirizzi comunitari in materia e al fine di assicurare una maggiore effettività nello svolgimento delle loro funzioni e superare alcune criticità sorte in sede applicativa.
La direttiva si rivolge ai vertici delle amministrazioni, ai titolari degli uffici responsabili delle politiche di gestione delle risorse umane e dell’organizzazione del lavoro – sia a livello centrale che a livello decentrato – ai dirigenti pubblici, a chiunque abbia responsabilità organizzativa e di gestione di personale, nonché ai Comitati unici di garanzia (CUG) e agli Organismi Indipendenti di valutazione (OIV).
La finalità della direttiva è di promuovere e diffondere la piena attuazione delle disposizioni vigenti, di aumentare la presenza delle donne in posizioni apicali, di sviluppare una cultura organizzativa di qualità tesa a promuovere il rispetto della dignità delle persone all’interno delle amministrazioni pubbliche.
La direttiva ha il pregio di sottolineare il ruolo propositivo e propulsivo fondamentale per la rimozione di ogni forma di discriminazione, sia diretta che indiretta, nei luoghi di lavoro.
La direttiva illustra le molteplici e complesse azioni alle quali devono attenersi le pubbliche amministrazioni in materia di pari opportunità ed in particolare: la prevenzione e la rimozione delle discriminazioni, l’adozione dei Piani triennali di azioni positive, l’organizzazione del lavoro, la formazione e la diffusione del modello culturale improntato alla promozione delle pari opportunità e alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, il rafforzamento dei Comitati unici di garanzia; la trasmissione della relazione annuale del Cug al Dipartimento della Funzione pubblica entro il 30 marzo di ogni anno.
La promozione della parità e delle pari opportunità nella pubblica amministrazione necessita di un’adeguata attività di pianificazione e programmazione, strumenti ormai indispensabili per rendere l’azione amministrativa più efficiente e più efficace.
La direttiva richiama l’attenzione delle pubbliche amministrazioni sull’obbligo delle amministrazioni pubbliche previsto dall’art. 48, D.Lgs. n. 198 del 2006 ad oggetto: “Codice delle pari opportunità tra uomo e donna” di predisporre Piani triennali di azioni positive tendenti ad assicurare la rimozione degli ostacoli che, di fatto, impediscono la piena realizzazione delle pari opportunità nel lavoro. La direttiva in esame ribadisce che nel caso di mancata adozione del suddetto Piano triennale, è previsto il divieto di assumere da parte dell’Amministrazione nuovo personale, compreso quello appartenente alle categorie protette.
La direttiva sottolinea il collegamento delle pari opportunità con il ciclo della performance e specifica che il Piano triennale di azioni positive deve essere aggiornato entro il 31 gennaio di ogni anno, anche come allegato al Piano della performance.
La direttiva sottolinea l’importanza della formazione e ricorda come previsto all’art. 48, intitolato: “Azioni positive nelle pubbliche amministrazioni”: le amministrazioni pubbliche per diffondere e agevolare l’innovazione e il cambiamento culturale, promuovono, anche avvalendosi del CUG, percorsi informativi e formativi che coinvolgano tutti i livelli dell’amministrazione, inclusi i dirigenti, a partire dagli apicali, che assumono il ruolo di catalizzatori e promotori in prima linea del cambiamento culturale sui temi della promozione delle pari opportunità e della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
La formazione e la sensibilizzazione diffusa e partecipata rappresentano, infatti, una leva essenziale per l’affermazione di una cultura organizzativa orientata al rispetto della parità e al superamento degli stereotipi, anche nell’ottica di una seria azione di prevenzione di qualsiasi forma di discriminazione o violenza e di generale miglioramento dei servizi resi ai cittadini e alle imprese.
La direttiva richiama l’attenzione su obbligo delle pubbliche amministrazioni di promuovere progetti finalizzati alla mappatura delle competenze professionali, strumento indispensabile per conoscere e valorizzare la qualità del lavoro di tutti i propri dipendenti.
Le amministrazioni pubbliche devono prevedere moduli formativi obbligatori sul contrasto alla violenza di genere in tutti i corsi di gestione del personale organizzati, ivi compresi i corsi per la formazione di ingresso alla dirigenza. A tal fine utilizzano anche gli strumenti messi a disposizione dalla Presidenza del Consiglio, Dipartimento della funzione pubblica, Dipartimento per le pari opportunità e Scuola Nazionale dell’Amministrazione.
La circolare approfondisce anche il profilo della formazione dei componenti del Cug e rappresenta che il Dipartimento della funzione pubblica e il Dipartimento per le pari opportunità prevedono di realizzare corsi di formazione rivolti anche ai componenti dei CUG con l’obiettivo di accrescere, a cominciare dai luoghi di lavoro pubblico, la conoscenza del fenomeno della violenza di genere, compresi gli aspetti legislativi e giuridici che entrano in gioco in casi di violenza, molestie e abusi e migliorare la capacità di ascolto e di interazione degli operatori pubblici con le vittime potenziali.
Tale azione formativa è prevista all’interno del Piano strategico nazionale sulla violenza maschile contro le donne 2017-2020 abbia prescritto la realizzazione, fra le altre misure, di un’adeguata azione di formazione di tutte le professionalità che possono entrare in contatto con fatti di violenza di genere o di stalking
La circolare ha il pregio di richiamare l’attenzione sull’obbligo delle pubbliche amministrazioni di promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro attraverso:
– l’adozione di specifiche “Carte della conciliazione”
-la valorizzazione delle politiche territoriali, anche tramite la costituzione di reti di conciliazione tra la pubblica amministrazione e i servizi presenti sul territorio, all’interno delle quali attori diversi per ambiti di attività e finalità operano con l’obiettivo di favorire la conciliazione vita lavoro;
-l’istituzione e l’organizzazione, anche attraverso accordi con altre amministrazioni pubbliche, di servizi di supporto alla genitorialità, aperti durante i periodi di chiusura scolastica;
-la sperimentazione di sistemi di certificazione di genere; tali sistemi rappresentano uno strumento manageriale adottato su base volontaria dalle organizzazioni che intendono certificare il costante impegno profuso nell’ambito della valorizzazione delle risorse umane in un’ottica di genere e per il bilanciamento della vita lavorativa con la vita personale e familiare.
La circolare approfondisce i criteri di composizione, le procedure di nomina e i compiti del CUG.
ll CUG è un organismo di garanzia che esercita compiti propositivi, consultivi e di verifica, nell’ambito delle competenze allo stesso demandate dal citato articolo 57, comma 03, del D.Lgs. n. 165 del 2001.
Nell’ambito della funzione propositiva del CUG, riveste particolare importanza quella riguardante la predisposizione di Piani di azioni positive volti a favorire l’uguaglianza sostanziale sul lavoro tra uomini e donne, le condizioni di benessere lavorativo, nonché a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazione o violenze morali, psicologiche, mobbing, disagio organizzativo, all’interno dell’amministrazione pubblica.
Quanto alla funzione consultiva, il CUG svolge un’azione di prevenzione delle potenziali situazioni di discriminazione perché chiamato a formulare pareri sui progetti di riorganizzazione dell’amministrazione di appartenenza, sui piani di formazione del personale, sulle forme di flessibilità lavorativa, sugli interventi di conciliazione, nonché sui criteri di valutazione del personale. A tale proposito si richiama l’attenzione delle amministrazioni affinché provvedano sempre ad acquisire il parere del CUG al riguardo.
Con riferimento ai compiti di verifica, il CUG deve relazionare annualmente (entro il 30 marzo) in ordine allo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive (cfr. par. 3.2), sul monitoraggio degli incarichi conferiti sia al personale dirigenziale che a quello non dirigenziale, sulle indennità e posizioni organizzative al fine di individuare eventuali differenziali retributivi tra uomini e donne. Il CUG deve, inoltre, svolgere importanti funzioni di verifica in ordine all’assenza di qualsiasi forma di violenza o discriminazione, diretta o indiretta, nel luogo di lavoro pubblico.
La circolare sottolinea come i CUG possano fungere, all’interno dell’amministrazione pubblica, da importanti sensori delle situazioni di malessere collegate alla violenza e alla discriminazione, anche al fine di segnalare le suddette situazioni ai soggetti funzionalmente e territorialmente competenti. Al fine di potenziare tale funzione di verifica, il Presidente del Comitato promuove la costituzione, in collaborazione con l’ufficio competente per la gestione del personale, di un Nucleo di ascolto organizzato interno all’amministrazione.
La direttiva approfondisce il profilo dell’effettività delle misure in essa contenute e sottolinea come le amministrazioni siano tenute ad adottare tutte le iniziative necessarie all’attuazione della stessa direttiva, anche promuovendo la collaborazione fra CUG, OIV e gli altri Organismi previsti nella presente direttiva, quale il Responsabile dei processi di inserimento delle persone con disabilità di cui all’art. 39-ter, D.Lgs. 165 del 2001.
Al fine di ridurre gli oneri informativi a carico delle amministrazioni e di facilitare l’accesso e la comprensibilità delle informazioni relative allo stato di attuazione delle disposizioni in materia di pari opportunità, a decorrere dalla data di entrata in vigore della presente direttiva le amministrazioni non dovranno più redigere, entro il 20 febbraio di ciascun anno, la relazione prevista dalla direttiva 23 maggio 2007.
La circolare specifica quali sono i dati e le informazioni che ogni amministrazione dovrà trasmettere al CUG:
l’analisi quantitativa del personale suddiviso per genere e per appartenenza alle aree funzionali e alla dirigenza, distinta per fascia dirigenziale di appartenenza e per tipologia di incarico conferito ai sensi dell’articolo 19, D.Lgs. n. 165 del 2001;
l’indicazione aggregata distinta per genere delle retribuzioni medie, evidenziando le eventuali differenze tra i generi;
la descrizione delle azioni realizzate nell’anno precedente con l’evidenziazione, per ciascuna di esse, dei capitoli di spesa e dell’ammontare delle risorse impiegate;
l’indicazione dei risultati raggiunti con le azioni positive intraprese al fine di prevenire e rimuovere ogni forma di discriminazione, con l’indicazione dell’incidenza in termini di genere sul personale;
la descrizione delle azioni da realizzare negli anni successivi con l’evidenziazione, per ciascuna di esse, dei capitoli di spesa e dell’ammontare delle risorse da impegnare;
il bilancio di genere dell’amministrazione.
Le sopra citate informazioni devono essere trasmesse entro il 1 marzo di ogni anno.
Si tratta di informazioni complesse che richiederanno in sede di prima applicazione uno sforzo organizzativo, l’aspetto più interessante è la previsione di descrivere i risultati raggiunti e le azioni da realizzare negli anni successivi con obbligo di indicare i relativi capitoli di spesa e le risorse da impegnare.
Le amministrazioni dovranno pertanto coinvolgere appena possibile i vertici dell’amministrazione, gli Oiv e gli uffici che si occupano di personale, formazione, performance e bilancio.
Al fine di accompagnare le amministrazioni in questa complessa attività di rendicontazione viene previsto un format messo a disposizione dalla Presidenza del Consiglio dei ministri – Dipartimento della funzione pubblica e Dipartimento per le pari opportunità (allegato 1 alla direttiva)
La direttiva specifica che le predette informazioni confluiranno integralmente in allegato alla relazione che il CUG predispone entro il 30 marzo e saranno oggetto di analisi e verifica da parte del Comitato.
Al fine di prevenire la disapplicazione della direttiva in esame, viene sottolineato che resta ferma la necessità che le amministrazioni pubbliche evidenzino nei propri bilanci annuali le attività e le risorse destinate all’attuazione della direttiva in oggetto.
Le attività attuate in base alle indicazioni contenute nella direttiva devono essere inserite nei Piani triennali di azioni positive.
Entro il 30 marzo di ciascun anno la relazione del CUG, indirizzata al Dipartimento della funzione pubblica e al Dipartimento per le pari opportunità, deve essere inviata all’indirizzo monitoraggiocug@funzionepubblica.it.
La Presidenza del Consiglio dei Ministri – Dipartimento della funzione pubblica e Dipartimento per le pari opportunità elaborano un rapporto periodico di sintesi che verrà pubblicato e distribuito a tutte le amministrazioni interessate.
Entro il 30 marzo deve essere presentata dal Cug una relazione sulla situazione del personale dell’ente di appartenenza riferita all’anno precedente, contenente una apposita sezione sulla attuazione del Piano triennale di azioni positive e, ove non adottato, una segnalazione dell’inadempienza dell’amministrazione.
La sopra citata relazione, deve essere trasmessa anche all’Organismo indipendente di Valutazione (OIV), rileva ai fini della valutazione della performance organizzativa complessiva dell’amministrazione e della valutazione della performance individuale del dirigente responsabile. Si tratta di una rilevante novità introdotta dalla direttiva in esame.
L’allegato 2 della direttiva contiene un fac-simile di relazione del Cug sulla situazione del personale.
La direttiva segna un salto di qualità nell’approccio delle pari opportunità negli enti pubblici e richiede uno sforzo organizzativo e un cambiamento sia di visione che di gestione: si tratta di una grande sfida che riguarda tutta la collettività e non solo gli operatori della pubblica amministrazione. Non si possono tuttavia nascondere tra le possibili criticità e perplessità: l’assenza di risorse in materia ed il rischio di introdurre nuovi obblighi burocratici e di perdere di vista i profili sostanziali del contrasto alle discriminazioni nei posti di lavoro.
