Una valutazione minima sulla performance organizzativa al personale meno meritevole non è illegittima
Nell’articolato del contratto decentrato l’ente ha inserito una valutazione minima agli appartenenti all’unità organizzativa secondo cui “fermo restando il rispetto del plafond dell’unità organizzativa predeterminato nel complesso e per singola qualifica, l’importo del premio minimo assegnato non sia inferiore al 50% di quello massimo assegnato”. Avverso tale decisione dell’ente ricorre una dipendente evidenziando l’illegittimità di tal clausola per le seguenti motivazioni:
a) si sarebbe in presenza della violazione del principio della giusta retribuzione (art. 36 Cost.) in quanto il limite dell’importo del premio minimo (50% del premio massimo assegnato) violerebbe il principio della necessaria corrispondenza tra la retribuzione e/o il premio di risultato e la prestazione lavorativa, trattandosi di misura premiale da distribuire ai dipendenti sulla base della loro attività aggiuntiva prodotta;
b) vi sarebbe una non corrispondenza tra il valore prodotto dai più meritevoli che si ripercuoterebbe anche sui meno meritevoli;
c) si sarebbe, infine, in presenza di una violazione del D.Lgs. n. 150 del 2009 in quanto mancherebbero criteri di valutazione tali da permettere che, anche in assenza di azioni positive o di risultati raggiunti, il personale dipendente raggiungerebbe in ogni caso un premio minimo.
Pertanto, la dipendente ricorre avverso tale decisione ed in modo particolare avverso la deliberazione che ha disposto, in coerenza con il contratto integrativo, che “ai fini della ripartizione del premio all’interno di ciascuna U.O., il responsabile della stessa dovrà provvedere alla compilazione della scheda individuale (allegato 3) di ciascun collaboratore, nella quale dovrà essere indicato l’apporto fornito dallo stesso al raggiungimento della performance dell’unità organizzativa, nonché l’ammontare del premio assegnato. Il responsabile dovrà inoltre operare in modo tale che, fermo restando il rispetto del plafond dell’unità organizzativa predeterminato nel complesso e per singola qualifica, l’importo del premio minimo assegnato non sia inferiore al 50% di quello massimo assegnato”, chiedendone l’annullamento.
Le motivazioni dei giudici amministrativi
Secondo il collegio amministrativo laziale il ricorso è infondato per le seguenti rilevanti ragioni:
– Le censure riguardanti la giusta retribuzione sono prive di fondamento in quanto la Consulta si è preoccupata di stabilire una retribuzione in senso complessivo e non quella collegata eventuali trattamenti economici accessori, con funzione incentivante. Infatti, la Corte Cost. n. 154/2014 ha avuto modo di chiarire come la valutazione al parametro costituzionale di cui all’art. 36 Cost. non può essere svolto per singoli istituti, né giorno per giorno, ma occorre valutare l’insieme delle voci che compongono il trattamento complessivo del lavoratore in un arco temporale di una qualche significativa ampiezza;
– Né merita attenzione la presunta violazione tra la retribuzione dei più meritevoli rispetto a quelli meno meritevoli, in quanto non appare irragionevole la scelta di assegnare ai meno meritevoli una quota di premio parametrata a quella assegnata ai più meritevoli, così riconoscendo loro una quota minima, meno distante da quella assegnata ai più meritevoli. D’altra parte il citato riconoscimento era stato sancito dall’accordo con i sindacati che prevedeva quanto segue:
a) Il premio di risultato è attribuito annualmente a tutto il personale ed è corrisposto a ciascun dipendente in funzione del contributo apportato ai risultati conseguiti dall’unità di appartenenza;
b) spetta solo al personale che abbia svolto un periodo non inferiore a tre mesi nel corso dell’anno;
c) la ripartizione di tale importo tra le diverse unità organizzative avviene sulla base degli esiti del controllo di gestione e la ripartizione all’interno di ciascuna unità organizzativa avviene ad opera del responsabile di ciascuna unità tra i dipendenti ad essa assegnati tenendo conto dell’apporto da essi fornito al raggiungimento della performance dell’unità;
– Trattandosi di premio attribuibile all’unità organizzativa e successivamente ripartito al personale partecipante, con esclusione di quello che non abbia prestato almeno tre mesi di attività, appare non irragionevole un’attribuzione minima del premio accessorio del 50% rispetto a quello più alto attribuito al personale meritevole, attesa la ritenuta non comparabilità di contributi professionali diversi ai fini della valutazione del loro apporto al raggiungimento della performance dell’unità organizzativa: Nel caso di specie non si comprende come la funzionaria ricorrente possa considerare irrazionale la ripartizione effettuata dal momento in cui essendo l’unica a rivestire il citato ruolo pretenda di effettuare criteri di ripartizioni diversi rispetto a categoria contrattuali dissimili il cui apporto non potrà assolutamente essere paragonato ai compiti e alla funzioni proprie di un funzionario direttivo. Infine, la censura del criterio utilizzato dall’amministrazione è inammissibile non potendo il dipendente sostituirsi all’ente o chiedere al Tribunale amministrativo un diverso criterio di ripartizione che meglio soddisfi le proprie aspettative personali;
– Avuto riguardo all’allineamento di tale deliberazione rispetto al D.Lgs. n. 150 del 2009 risulta al contrario che l’ente si sia perfettamente adeguato adottando il piano della performance all’interno del quale sono stati fissati gli obiettivi, le priorità, i piani e programmi da attuare.
Conclusioni
Il Collegio amministrativo, pertanto, sulla base delle puntuali verifiche effettuate ritiene che le decisioni dell’ente siano da considerarsi rispettose dei principi legislativi e contrattuali e, che pertanto, il ricorso della ricorrente deve essere considerato infondato e come tale vada respinto.
