Come valutare le performance dei dipendenti pubblici? Lo dicono le Linee guida 2020
Personale 10 gennaio 2020, di alm
Dadone: “Offriamo così alle amministrazioni indicazioni utili per avvalersi al meglio di una delle leve più importanti di una gestione strategica delle risorse umane”
L’efficienza delle Pubbliche Amministrazioni – obiettivo da sempre al centro delle reiterate riforme del comparto – dipende in larga misura dai comportamenti e dalle prestazioni del personale addetto. Non trattandosi, tuttavia, di un settore direttamente produttivo, ancorchè vitale per il corretto funzionamento del sistema-Paese, la valutazione delle performance dei dipendenti pubblici è stata oggetto spesso di dispute e di metodologie di misurazione opinabili. Di qui l’importanza delle Linee guida recentemente pubblicate dal Ministero per la Pa, a completamento di quelle emanate nel 2017. Il senso profondo di questo strumento lo spiega il Ministro Fabiana Dadone:
“Vogliamo innovare in modo profondo la Pa premiando il merito, accrescendo il senso di appartenenza dei dipendenti pubblici allo Stato e, in definitiva, migliorando i servizi resi ai cittadini. In questo grande disegno s’inseriscono le Linee guida per la misurazione e valutazione della performance individuale… Offriamo così alle amministrazioni indicazioni utili per avvalersi al meglio di una delle leve più importanti di una gestione strategica delle risorse umane. Misurare e valutare in modo obiettivo e trasparente le performance – continua il Ministro – significa anche poter allocare al meglio le risorse, decidere in modo avveduto a chi destinare determinati incarichi, agire sui gap formativi per colmarli e far crescere la produttività del lavoro, passando dalla logica dell’adempimento, oggi troppo spesso ancora prevalente, a quella del risultato rapportabile a precisi obiettivi. Il traguardo finale è valorizzare il capitale umano, migliorare l’organizzazione delle strutture e dare così servizi più all’altezza dei bisogni dei cittadini. Ma è pur importante non puntare soltanto sul premio di carattere monetario. Anzi, spesso l’autostima e il senso di appartenenza del dipendente pubblico si rafforzano più con altre forme di riconoscimento. Le linee guida suggeriscono meccanismi premiali reputazionali, di coaching e mentoring interno per chi si è distinto nel proprio operato. Inoltre – conclude il Ministro – la performance individuale va sempre rapportata a quella organizzativa, del gruppo e dell’ente nel suo complesso. Così si suggerisce di allargare la platea dei soggetti valutatori per uscire dalla autoreferenzialità. Non solo il proprio capo ufficio, ma anche i propri pari tra i colleghi o persino i collaboratori per una valutazione che arriva dal basso. Senza dimenticare i cittadini e gli stakeholder esterni, rispetto ai quali, non a caso, abbiamo già pubblicato a novembre le Linee guida sulla valutazione partecipativa”.
